Nieuwe voorwaarde

Per 1 januari 2023 geldt dat er geen sprake mag zijn van meerdere arbeidsomvangen (dus bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst van 8 uur naast een arbeidsovereenkomst van 32 uur) binnen één arbeidsovereenkomst. Indien een werkgever en werknemer toch meerdere arbeidsomvangen overeenkomen in één en dezelfde arbeidsovereenkomst, dan betaalt de werkgever de hoge WW-premie gedurende de gehele periode dat dit is overeengekomen, totdat er voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst nog maar één arbeidsomvang geldt.

 

Dit betekent ook dat als een werkgever en werknemer een tijdelijke urenuitbreiding afspreken gedurende een bepaalde periode van het jaar, de hoge premie geldt voor de hele arbeidsovereenkomst en voor het hele jaar, niet alleen tijdens de periode van de urenuitbreiding. Wanneer de tijdelijke uitbreiding van de arbeidsomvang voorbij is en er (voor de toekomst) weer één arbeidsomvang van toepassing is, is de lage premie weer van toepassing.

 

Voorbeeld:
In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is opgenomen dat een werknemer 16 uur per week werkt en in de maanden oktober tot en met december 24 uur per week. In dat geval betaalt de werkgever vanaf het moment dat deze urenuitbreiding (oktober tot en met december) is overeengekomen over alle uren de hoge WW-premie. Dit geldt dus het hele kalenderjaar doorlopend en over de volledige arbeidsovereenkomst totdat er voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst nog een enkele arbeidsomvang (24 uur per week) geldt. 

Uitzonderingen

Om onwenselijkheden te voorkomen, zijn er op de nieuwe voorwaarde een aantal uitzonderingen van toepassing:
•    Er is sprake van een eenmalige tijdelijke verhoging of verlaging van de arbeidsomvang: Indien er sprake is van een eenmalige tijdelijke urenuitbreiding of urenvermindering en dit de enige toekomstige wijziging van de arbeidsomvang betreft, is de werkgever alleen de hoge premie verschuldigd gedurende de tijdelijke uitbreiding of vermindering van de arbeidsomvang. De arbeidsovereenkomst moet wel aan de overige voorwaarden voor de lage WW-premie voldoen.
Voorbeeld: Indien geruime tijd van tevoren wordt overeengekomen dat een werknemer tijdelijk meer uren zal werken om een andere collega te vervangen, dan is de werkgever uitsluitend de hoge WW-premie verschuldigd gedurende de tijdelijke uitbreiding van de arbeidsomvang. Wanneer de tijdelijke uitbreiding van de arbeidsomvang voorbij is, en er (voor de toekomst) weer één arbeidsomvang van toepassing is, is de lage premie weer van toepassing.
•    Er is sprake van een structurele aanpassing van de arbeidsomvang: Indien de arbeidsomvang in de arbeidsovereenkomst structureel wordt aangepast mag de werkgever de lage WW-premie blijven toepassen, indien de arbeidsovereenkomst aan de overige voorwaarden voldoet.

 

Correctie van betaalde premie
De nieuwe voorwaarde moet per 1 januari 2023 in werking treden. Tot die tijd kan een werkgever de lage WW-premie betalen over een tijdelijke urenaanpassing van een vast contract.

 

Vragen?
Heb je hier nog vragen over, of wil je graag dat wij deze correctie voor jou indienen? Neem dan gerust contact op met onze juristen, fiscalisten of jouw vaste contactpersoon binnen BonsenReuling.

Bron: Wed, 06 Apr 2022 11:08:03 +0100

Meer weten over wat we allemaal doen?

Plan een afspraak met één van onze specialisten.

Wet betaald ouderschapsverlof

In uitzondering op de huidige regeling is het vanaf 2 augustus 2022 mogelijk om maximaal 9 weken (op basis van een fulltime dienstverband) betaald ouderschapsverlof op te nemen in het eerste levensjaar van het kind. Deze UWV-uitkering zal een hoogte hebben van 70% van het dagloon (tot 70% van het maximum dagloon) van de werknemer. Dit betekent dat het ouderschapsverlof van maximaal 26 weken, voor 9 weken betaald kan worden genoten. Voor de overige 17 weken blijft gelden dat het gaat om onbetaald verlof.

 

De werkgever kan een aanvraag hiertoe indienen bij het UWV. Hieraan zijn een aantal voorwaarden verbonden:

1.     De betaalde 9 weken ouderschapsverlof dienen te worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind.

2.     De aanvraag kan pas worden gedaan als het verlof is opgenomen. Oftewel de verlofuren dienen vast te staan alvorens aanvraag wordt gedaan. Het is dus niet zo dat de verlofuren eerst (volledig) genoten moeten worden.

 

Wordt het betaald ouderschapsverlof niet genoten? Dan worden deze 9 weken toegevoegd aan de 17 weken van onbetaald verlof.

Omvang uren ouderschapsverlof

Het aantal uren waarover het recht op ouderschapsverlof ontstaat, wordt bepaald aan de hand van het aantal contracturen. Mocht er voorafgaand of tijdens het ouderschapsverlof een wijziging in het aantal uren plaatsvinden, dan dient het aantal uren ouderschapsverlof opnieuw berekend te worden.

Opbouw vakantiedagen en vakantiegeld

De werknemer bouwt over het betaald ouderschapsverlof vakantiedagen en vakantiegeld op. Dit geldt zowel voor het gedeelte van het ouderschapsverlof waarover de werknemer een uitkering van het UWV ontvangt, als het gedeelte waarover de werkgever (op grond van bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst of een cao) het ouderschapsverlof doorbetaalt. Gedurende het onbetaalde ouderschapsverlof bouwt de werknemer geen vakantiedagen en vakantiegeld op.

Kind geboren vóór 2 augustus 2022

Als het kind is geboren vóór 2 augustus 2022, kunnen ouders alsnog aanspraak maken op het betaald ouderschapsverlof. Hieraan zijn twee bijkomende voorwaarden verbonden:

1.     Het kind dient op 2 augustus 2022 jonger te zijn dan één jaar.

2.     De ouders of verzorgers mogen op dat moment nog niet het volledige recht op ouderschapsverlof hebben opgenomen.

Uitkering van het betaald ouderschapsverlof

De uitkering vanuit het UWV kan worden betaald aan de werkgever of direct aan de desbetreffende werknemer. Het UWV betaalt de uitkering in maximaal drie delen. De uitkering kan achteraf bij UWV worden aangevraagd nadat de werknemer voor minimaal 1 keer het aantal uren van zijn werkweek betaald ouderschapsverlof heeft opgenomen.

Overige aandachtspunten

  • Tijdens het ouderschapsverlof kan het inkomen van de werknemer dalen. Om deze reden is het raadzaam om het recht op eventuele toeslagen, zoals kinderopvangtoeslag, zorgtoeslag en huurtoeslag, te controleren;
  • De opname van ouderschapsverlof heeft in beginsel geen effect op een werkloosheids- of arbeidsongeschiktheidsuitkering. Dit kan anders zijn indien de werknemer meer dan 18 maanden voltijd onbetaald ouderschapsverlof heeft opgenomen.
  • Leg de afspraken omtrent het ouderschapsverlof en de bijbehorende gevolgen vast.

 

Gepubliceerd op: 28-03-2022

mr. Hester van Seventer

Senior jurist

0481-36 58 20 h.van.seventer@bonsenreuling.nl Stuur een bericht

Meer weten over wat we allemaal doen?

Plan een afspraak met één van onze specialisten.

Omzet

Om in aanmerking te komen voor de NOW 8e aanvraagperiode, geldt een omzetdaling van minimaal 20% in de maanden januari, februari en maart 2022 ten opzichte van de omzet van 2019 gedeeld door vier.

 

Voor de berekening van de tegemoetkoming geldt een maximum van 90% omzetdaling.

 

Let op: Als jouw onderneming na 1 januari 2019 is ingeschreven bij de Kamer van Koophandel, geldt een afwijkende omzetperiode. Neem in dat geval contact met ons op.

Loonsom en vrijstellingspercentage

De loonsom van oktober 2021 wordt als referentiemaand voor de subsidiehoogte gehanteerd. De loonsom van oktober 2021 moet worden vergeleken met de loonsom van de maanden januari, februari en maart 2022.

 

De loonsom mag met maximaal 15% dalen (ten opzichte van de loonsom in oktober 2021) zonder dat dit gevolgen heeft voor de definitieve tegemoetkoming.

Opslag werkgeverslasten

De vaste (forfaitaire) opslag voor de werkgeverslasten (zoals vakantiegeld en pensioenpremies) bedraagt 30%.

Hoogte subsidie

De subsidie vergoedt 85% van de loonkosten (inclusief opslag).

 

Het maximaal te vergoeden loon per werknemer betreft maximaal tweemaal het dagloon, zijnde maximaal
€ 9.952 per maand.

Aanvullende voorwaarden

  • Indien je een subsidievoorschot van € 125.000 of meer ontvangt of de subsidie op € 125.000 of meer wordt vastgesteld, dien je te verklaren dat je geen dividenden uitkeert, geen bonussen (waaronder winstdelingen) uitkeert aan het bestuur en geen eigen aandelen inkoopt. Deze voorwaarde geldt voor het jaar 2022.
  • Indien het een aanvraag op werkmaatschappij-niveau betreft, dan mag de moedermaatschappij of het groepshoofd van de groep waar de werkmaatschappij onderdeel van is ook geen bonussen uitkeren en mag de groep geen dividend/winstuitkering uitkeren of eigen aandelen inkopen. Dit geldt ook als jouw voorschot of jouw definitieve tegemoetkoming lager is dan € 125.000.
    Let op: Ontvang je een voorschot of een definitieve subsidie van meer dan € 125.000? Dan moet je een overeenkomst sluiten met een vertegenwoordiging van werknemers over het bonus- en dividendbeleid. De overeenkomst moet aanwezig zijn bij de aanvraag van de vaststelling van de NOW achtste aanvraagperiode.
  • Als je de arbeidsovereenkomst van een werknemer in de subsidieperiode beëindigt of niet verlengt, dan heb je een inspanningsplicht om de werknemer te begeleiden naar ander werk.
  • Indien je tussen 1 januari en 31 maart 2022 een aanvraag doet voor bedrijfseconomisch ontslag, heb je de plicht dit te melden via UWV Telefoon NOW (088 – 898 20 04). Meld je dit niet uiterlijk op 13 april 2022, dan wordt de definitieve subsidie met 5% verlaagd.
  • Je moet als werkgever verklaren dat jij je in zal spannen om werknemers te stimuleren om deel te nemen aan een ontwikkeladvies of aan scholing. Deze bij-/omscholing is mogelijk via de bestaande Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen en de SLIM-regeling. Daarnaast is er een aanvullend noodfonds: “NL leert door”. Met behulp van dit fonds kunnen werknemers kosteloos online scholing en ontwikkeladviezen volgen, om zich te kunnen aanpassen naar de nieuwe economische situatie.
  • Je ontvangt na de aanvraag wederom een voorschot van 80% van het subsidiebedrag en bij de vaststelling de overige 20%.

Tot slot

Voor de volledigheid: na indiening van de NOW-aanvraag gelden voor jou als werkgever een aantal overige voorwaarden. Om te voorkomen dat deze na indiening van de aanvraag worden vergeten, worden deze hierna opgesomd:

 

  • Streef ernaar om de loonsom in de maanden januari, februari en maart 2022 niet lager te laten zijn dan in oktober 2021. Een dalende loonsom (meer dan 15%, in verband met het vrijstellingspercentage) leidt tot een flink(!) lagere subsidie. Houd werknemers, ongeacht de contractvorm, dan ook zo veel mogelijk in dienst en betaal het loon van de werknemers door. Mocht dit toch niet lukken, houd er dan rekening mee dat de subsidie alsnog deels wordt gekort en reserveer dan in ieder geval een deel, omdat er later een mogelijke terugbetalingsverplichting ontstaat. Per saldo bespaar je altijd door jouw loonsom zo laag mogelijk te houden omdat nooit 100% wordt gecompenseerd, maar je kunt wel relatief goedkoop personeel hun volledige salaris doorbetalen.
  • Gebruik de subsidie alleen om de loonsom te betalen.
  • Informeer jouw ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of werknemers over de tegemoetkoming.
  • Houd een administratie bij waarmee UWV kan controleren of je aan alle voorwaarden voor de tegemoetkoming voldoet. Bewaar dit tot 5 jaar na de vaststelling van de tegemoetkoming.
  • Blijf de loonaangifte op tijd doen.
  • Informeer UWV indien er omstandigheden zijn die gevolgen hebben voor de tegemoetkoming, bijvoorbeeld als het bedrijf stopt.
  • Werk mee aan onderzoek van UWV als dat nodig is om een beslissing over de tegemoetkoming te nemen.

Meer weten over wat we allemaal doen?

Plan een afspraak met één van onze specialisten.

Wet betaald ouderschapsverlof

In uitzondering op de huidige regeling is het vanaf 2 augustus 2022 mogelijk om maximaal 9 weken (op basis van een fulltime dienstverband) betaald ouderschapsverlof op te nemen in het eerste levensjaar van het kind. Deze UWV-uitkering zal een hoogte hebben van 70% van het dagloon (tot 70% van het maximum dagloon) van de werknemer. Dit betekent dat het ouderschapsverlof van maximaal 26 weken, voor 9 weken betaald kan worden genoten. Voor de overige 17 weken blijft gelden dat het gaat om onbetaald verlof.

 

De werkgever kan een aanvraag hiertoe indienen bij het UWV. Hieraan zijn een aantal voorwaarden verbonden:

1.     De betaalde 9 weken ouderschapsverlof dienen te worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind.

2.     De aanvraag kan pas worden gedaan als het verlof is opgenomen. Oftewel de verlofuren dienen vast te staan alvorens aanvraag wordt gedaan. Het is dus niet zo dat de verlofuren eerst (volledig) genoten moeten worden.

 

Wordt het betaald ouderschapsverlof niet genoten? Dan worden deze 9 weken toegevoegd aan de 17 weken van onbetaald verlof.

Omvang uren ouderschapsverlof

Het aantal uren waarover het recht op ouderschapsverlof ontstaat, wordt bepaald aan de hand van het aantal contracturen. Mocht er voorafgaand of tijdens het ouderschapsverlof een wijziging in het aantal uren plaatsvinden, dan dient het aantal uren ouderschapsverlof opnieuw berekend te worden.

Kind geboren vóór 2 augustus 2022

Als het kind is geboren vóór 2 augustus 2022, kunnen ouders alsnog aanspraak maken op het betaald ouderschapsverlof. Hieraan zijn twee bijkomende voorwaarden verbonden:

1.     Het kind dient op 2 augustus 2022 jonger te zijn dan één jaar.

2.     De ouders of verzorgers mogen op dat moment nog niet het volledige recht op ouderschapsverlof hebben opgenomen.

Uitkering van het betaald ouderschapsverlof

De uitkering vanuit het UWV kan worden betaald aan de werkgever of direct aan de desbetreffende werknemer. Het UWV betaalt de uitkering in maximaal drie delen. De uitkering kan achteraf bij UWV worden aangevraagd nadat de werknemer voor minimaal 1 keer het aantal uren van zijn werkweek betaald ouderschapsverlof heeft opgenomen.

mr. Hester van Seventer

Senior jurist

0481-36 58 20 h.van.seventer@bonsenreuling.nl Stuur een bericht

Meer weten over wat we allemaal doen?

Plan een afspraak met één van onze specialisten.

Toezicht

De WBTR zorgt voor een wettelijke grondslag voor het instellen van een raad van commissarissen (toezichthoudend orgaan) binnen een vereniging en stichting. Deze wettelijke grondslag bestond al voor de BV, NV, coöperatie en owm.

 

Voor verenigingen en stichtingen was het ook zonder deze wettelijke grondslag al mogelijk om een toezichthoudend orgaan in te richten. Heeft jouw vereniging of stichting een toezichthoudend orgaan? Dan is het van belang om te toetsen of dit orgaan voldoet aan de criteria in de nieuwe wet. En zo ja, of de in de wet opgenomen bevoegdheden van het orgaan passend/gewenst zijn. Als de wettelijke regeling niet blijkt aan te sluiten bij de binnen jouw rechtspersoon gewenste regeling, was het van belang deze gewenste regeling vóór 1 juli 2021 expliciet op te nemen in de statuten.

Tegenstrijdig belang

Door de WBTR wordt ook voor bestuurders en commissarissen van stichtingen, verenigingen, coöperaties en owm’en in de wet vastgelegd dat zij zich moeten richten naar het belang van de rechtspersoon en de daaraan verbonden onderneming/organisatie.

 

Indien een bestuurder of commissaris een persoonlijk belang heeft dat tegenstrijdig is met dit belang, mag deze bestuurder/commissaris niet deelnemen aan de beraadslaging en besluitvorming over het betreffende onderwerp. Deze regeling bij tegenstrijdig belang wordt door de WBTR voor alle rechtspersonen gelijk getrokken. Als daardoor geen besluit kan worden genomen, wordt het besluit genomen door de Raad van Commissarissen of (indien er geen RvC is) de Algemene Vergadering.

 

Een stichting heeft geen leden/aandeelhouders, dus als een stichting ook geen RvC heeft, blijft er niemand over om het besluit te nemen. In dat geval blijft daarom de bestuurder met een tegenstrijdig belang toch bevoegd om deel te nemen aan de beraadslaging en besluitvorming. Als waarborg moeten in dat geval de overwegingen die aan het besluit ten grondslag liggen, door de bestuurder schriftelijk worden vastgelegd.

 

Overtreding van de tegenstrijdig belangregeling heeft sinds 1 juli 2021 binnen alle rechtspersonen uitsluitend interne werking; dat wil zeggen dat een bestuurder met een tegenstrijdig belang de rechtspersoon desondanks extern rechtsgeldig mag vertegenwoordigen. De (bijvoorbeeld) overeenkomst waarbij de bestuurder een tegenstrijdig belang heeft, komt ondanks overtreding van de tegenstrijdig belangregeling dus gewoon tot stand. Het gevolg van de overtreding van de tegenstrijdig belangregeling is dat de bestuurder intern (ten opzichte van de rechtspersoon) aansprakelijk is voor de overtreding. Dit systeem van interne werking geldt nu al voor de BV en NV, maar geldt met ingang van 1 juli 2021 dus ook voor alle andere rechtspersonen.

 

De huidige regelingen omtrent tegenstrijdig belang in de statuten van rechtspersonen, gelden sinds 1 juli 2021 niet meer. Aanpassing van de statuten op dit punt is niet noodzakelijk, maar kan wel handig zijn om verwarring te voorkomen. Ongeacht of de statuten worden aangepast, is het voor bestuurders en commissarissen dus van belang om bij tegenstrijdig belang de nieuwe wettelijke regels te volgen.

Aansprakelijkheid bestuurders/commissarissen

Voor de aansprakelijkheid van bestuurders en commissarissen van ‘commerciële verenigingen en stichtingen’ bij onbehoorlijk bestuur bij faillissement is met ingang van 1 juli 2021 aangesloten bij de regeling voor de BV en NV. Zo gaan er een aantal bewijsvermoedens gelden op grond waarvan bestuurders en commissarissen sneller geacht worden aansprakelijk te zijn.

 

Deze bewijsvermoedens gelden niet voor bestuurders en commissarissen van ‘niet commerciële verenigingen en stichtingen’. Zij kunnen overigens net zo goed aansprakelijk zijn (ongeacht of zij een vergoeding ontvangen voor hun werkzaamheden of niet!), maar daarvoor ligt de bewijslast bij de curator.

 

Door deze wijzigingen is het nóg belangrijker geworden om je taken als bestuurder (en commissaris) van een vereniging of stichting zorgvuldig uit te voeren. Om te voorkomen dat er vervelende bewijsvermoedens ontstaan bij faillissement, is het cruciaal dat aan de administratieverplichtingen en de verplichting tot publicatie van de jaarrekening worden voldaan. We raden je daarnaast aan na te gaan of jouw bestuurdersaansprakelijkheidsverzekering nog voldoende dekking biedt (en als je deze nog niet hebt, is dit een goed moment om nog eens te overwegen of je deze niet alsnog wil afsluiten).

Belet en ontstentenis bestuur

Vanaf het moment dat de WBTR in werking treedt is het ook voor de stichting, vereniging, coöperatie en owm verplicht om in de statuten een regeling op te nemen over belet (tijdelijke afwezigheid) en/of ontstentenis (vacature) van alle bestuurders/commissarissen. Het doel van deze verplichting is om de continuïteit van de rechtspersoon te waarborgen.

 

Als de statuten nog geen regeling inzake belet/ontstentenis bevatten, mag dit worden opgenomen bij de eerstvolgende statutenwijziging. De statuten hoefden dus niet per sé voor 1 juli 2021 te zijn aangepast. Maar het is voor de continuïteit van de rechtspersoon natuurlijk prettig om alsnog binnen afzienbare termijn een regeling inzake belet/ontstentenis op te nemen.

Stemrecht bestuurder

Vanaf inwerkingtreding van de WBTR mag een bestuurder (of commissaris) van een rechtspersoon bij besluitvorming weliswaar meerdere stemmen hebben, maar niet méér dan zijn medebestuurders (of medecommissarissen) samen. Ook dit gold al voor de BV en NV, maar is nieuw voor de overige rechtspersonen. Dit voorkomt dat één bestuurder (of commissaris) in z’n eentje de meerderheid van de stemmen heeft (en dus feitelijk zelfstandig besluiten kan nemen).

 

Mogelijk bevatten de statuten van een rechtspersoon een regeling die afwijkt van deze nieuwe regeling in de WBTR. De afwijkende regeling blijft geldig tot de eerstvolgende statutenwijziging, maar tot uiterlijk 5 jaar na inwerkingtreding van de WBTR. Op dit punt moeten (afwijkende) statuten dus uiterlijk over 5 jaar worden aangepast.

Ontslag bestuurder stichting

Specifiek voor stichtingen wordt de mogelijkheid tot ontslag van bestuurders (en commissarissen) verruimd. De ontslaggronden voor de rechter worden uitgebreid, sinds 1 juli 2021 is het voor de rechter mogelijk om de stichtingsbestuurder (of commissaris) te ontslaan op de volgende gronden:

 

  • verwaarlozing van zijn taak;
  • andere gewichtige redenen;
  • ingrijpende wijziging van omstandigheden; of
  • het niet (behoorlijk) voldoen aan een bevel om inzicht te geven in de organisatie en financiën van de stichting.

 

Ontslag door de rechter heeft automatisch tot gevolg dat de bestuurder vijf jaar lang geen bestuurder van een stichting meer mag zijn. De rechter kan hiervan afwijken indien de bestuurder geen ernstig verwijt kan worden gemaakt.

 

Als bestuurder van een stichting is het goed om je bewust te zijn van deze versoepelde ontslagmogelijkheden.

Tot slot

Tot zover de belangrijkste wijzigingen, het valt dus mee met de concrete acties die direct voortvloeien uit de WBTR. Zo hoeven de statuten niet per sé op korte termijn aangepast te worden. Maar dit kan wel handig zijn, afhankelijk van jouw wensen. De WBTR vormt dus een goede aanleiding om de statuten (en de overige ‘spelregels’ binnen jouw rechtspersoon) eens tegen het licht te (laten) houden.

 

Publicatiedatum: 27-05-2021

Meer weten over wat we allemaal doen?

Plan een afspraak met één van onze specialisten.

Toezicht

De WBTR zorgt voor een wettelijke grondslag voor het instellen van een raad van commissarissen (toezichthoudend orgaan) binnen een vereniging en stichting. Deze wettelijke grondslag bestond al voor de BV, NV, coöperatie en owm.

 

Voor verenigingen en stichtingen was het ook zonder deze wettelijke grondslag al mogelijk om een toezichthoudend orgaan in te richten. Heeft jouw vereniging of stichting een toezichthoudend orgaan? Dan is het van belang om te toetsen of dit orgaan voldoet aan de criteria in de nieuwe wet. En zo ja, of de in de wet opgenomen bevoegdheden van het orgaan passend/gewenst zijn. Als de wettelijke regeling niet blijkt aan te sluiten bij de binnen jouw rechtspersoon gewenste regeling, was het van belang deze gewenste regeling vóór 1 juli 2021 expliciet op te nemen in de statuten.

Tegenstrijdig belang

Door de WBTR wordt ook voor bestuurders en commissarissen van stichtingen, verenigingen, coöperaties en owm’en in de wet vastgelegd dat zij zich moeten richten naar het belang van de rechtspersoon en de daaraan verbonden onderneming/organisatie.

 

Indien een bestuurder of commissaris een persoonlijk belang heeft dat tegenstrijdig is met dit belang, mag deze bestuurder/commissaris niet deelnemen aan de beraadslaging en besluitvorming over het betreffende onderwerp. Deze regeling bij tegenstrijdig belang wordt door de WBTR voor alle rechtspersonen gelijk getrokken. Als daardoor geen besluit kan worden genomen, wordt het besluit genomen door de Raad van Commissarissen of (indien er geen RvC is) de Algemene Vergadering.

 

Een stichting heeft geen leden/aandeelhouders, dus als een stichting ook geen RvC heeft, blijft er niemand over om het besluit te nemen. In dat geval blijft daarom de bestuurder met een tegenstrijdig belang toch bevoegd om deel te nemen aan de beraadslaging en besluitvorming. Als waarborg moeten in dat geval de overwegingen die aan het besluit ten grondslag liggen, door de bestuurder schriftelijk worden vastgelegd.

 

Overtreding van de tegenstrijdig belangregeling heeft sinds 1 juli 2021 binnen alle rechtspersonen uitsluitend interne werking; dat wil zeggen dat een bestuurder met een tegenstrijdig belang de rechtspersoon desondanks extern rechtsgeldig mag vertegenwoordigen. De (bijvoorbeeld) overeenkomst waarbij de bestuurder een tegenstrijdig belang heeft, komt ondanks overtreding van de tegenstrijdig belangregeling dus gewoon tot stand. Het gevolg van de overtreding van de tegenstrijdig belangregeling is dat de bestuurder intern (ten opzichte van de rechtspersoon) aansprakelijk is voor de overtreding. Dit systeem van interne werking geldt nu al voor de BV en NV, maar geldt met ingang van 1 juli 2021 dus ook voor alle andere rechtspersonen.

 

De huidige regelingen omtrent tegenstrijdig belang in de statuten van rechtspersonen, gelden sinds 1 juli 2021 niet meer. Aanpassing van de statuten op dit punt is niet noodzakelijk, maar kan wel handig zijn om verwarring te voorkomen. Ongeacht of de statuten worden aangepast, is het voor bestuurders en commissarissen dus van belang om bij tegenstrijdig belang de nieuwe wettelijke regels te volgen.

NOW 2 en 3 (3.1, 3.2 en 3.3)

Concernniveau
Als je de NOW 2 en/of NOW 3 hebt aangevraagd op concernniveau, hangt het af van de vraag of je een voorschot van ten minste € 100.000 (per NOW aanvraag) aan subsidie hebt ontvangen en/of dat de NOW-subsidie op een bedrag van minimaal € 125.000 definitief wordt vastgesteld.

 

Is dit niet het geval en heb je dus een lagere subsidie ontvangen? Dan is het uitkeringsverbod niet van toepassing en mag je bonus en dividend uitkeren en eigen aandelen inkopen.

 

Heb je wel een voorschot van minstens € 100.000 ontvangen en/of wordt de NOW op minstens € 125.000 vastgesteld, dan heb je te maken met het uitkeringsverbod. In dat geval geldt er een verbod op het uitkeren van bonus en dividend voor iedere entiteit binnen een concern die de NOW heeft aangevraagd. Dit betekent dat iedere werkgever (binnen de groep) die NOW-subsidie heeft aangevraagd, geen bonus- en dividenduitkeringen mag doen en geen eigen aandelen mag inkopen. De overige rechtspersonen binnen het concern (die dus zelf geen NOW-subsidie hebben aangevraagd) vallen dus niet onder dit verbod. Die entiteiten mogen wel bonus en dividend uitkeren of eigen aandelen inkopen.

 

Werkmaatschappijniveau
Wanneer een individuele werkmaatschappij gebruik heeft gemaakt van de NOW 2 en/of 3 en derhalve sprake is van een aanvraag op werkmaatschappijniveau, dan geldt het uitkeringsverbod.

 

Het verbod op het uitkeren van bonussen geldt voor:

a) de directie of het bestuur van de NOW aanvragende entiteit; en
b) het uiteindelijke Nederlandse of buitenlandse groepshoofd.

 

Het verbod op het uitkeren van dividend aan aandeelhouders en het verbod op inkoop van eigen aandelen geldt voor het gehele internationale concern, dus ook voor de buitenlandse bedrijfsonderdelen.

Net als bij de NOW 1, wordt bij de NOW 2 en NOW 3 geen onderscheid gemaakt tussen een Nederlands en buitenlands groepshoofd.

Voor welke periode geldt het verbod onder de verschillende NOW-tranches?

Van belang is dat het uitkeringsverbod van de NOW 1, NOW 2 en/of de NOW 3.1 (eerste tranche) zich uitstrekt over het jaar 2020 tot en met de aandeelhoudersvergadering waarin de jaarrekening over 2020 wordt vastgesteld (in 2021).

 

Wanneer je een aanvraag doet c.q. hebt gedaan voor de NOW 3.2 en/of 3.3 (vierde en/of vijfde tranche), strekt het verbod zich uit over het jaar 2021 tot en met de aandeelhoudersvergadering waarin de jaarrekening over 2021 (in 2022) wordt vastgesteld.

 

Bij gebroken boekjaren geldt het uitkeringsverbod voor het boekjaar (of de boekjaren) waarin de betreffende NOW-tranche valt.

 

Publicatiedatum: 21-04-2021

Meer weten over wat we allemaal doen?

Plan een afspraak met één van onze specialisten.

Voorwaarden

Aan de compensatieregeling zijn meerdere voorwaarden verbonden, waardoor lang niet alle werkgevers aanspraak zullen maken op de compensatie. De belangrijkste voorwaarden zijn:

  • Je moet een kleine werkgever zijn (maximaal 24 werknemers). Stichtingen en verenigingen zijn uitgezonderd.
  • Je moet ten minste twee jaar eigenaar van een eenmanszaak, maat, vennoot of directeur-grootaandeelhouder van een onderneming zijn.
    Er moet voor tenminste één van de werknemers door het UWV een ontslagvergunning zijn verleend wegens bedrijfsbeëindiging, ofwel door de rechter een ontbinding van de arbeidsovereenkomst zijn toegewezen.
    De reden van de bedrijfsbeëindiging moet liggen in ofwel het feit dat je als werkgever de pensioengerechtigde leeftijd hebt bereikt, of in het overlijden van de werkgever.
    In eerst instantie zou er ook nog een compensatieregeling komen voor de transitievergoedingen betaald bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte van de werkgever. Deze compensatieregeling is echter tot nader order uitgesteld.
    De onderneming moet nog bestaan op het moment dat de compensatie wordt aangevraagd (actief KvK-nummer is vereist).
    Alleen transitievergoedingen betaald vanaf 1 januari 2021 kunnen worden gecompenseerd.

 

Enkele van deze voorwaarden lichten we hierna verder toe.

Kleine werkgever

Voor de compensatieregeling is vereist dat de onderneming maximaal 24 werknemers in dienst heeft in de periode juli tot en met december van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin het verzoek om toestemming of ontbinding (zie hierna) is ingediend. Uitzendkrachten en payrollwerknemers tellen niet meer voor deze berekening.

NOW 2 en 3 (3.1, 3.2 en 3.3)

Concernniveau
Als je de NOW 2 en/of NOW 3 hebt aangevraagd op concernniveau, hangt het af van de vraag of je een voorschot van ten minste € 100.000 (per NOW aanvraag) aan subsidie hebt ontvangen en/of dat de NOW-subsidie op een bedrag van minimaal € 125.000 definitief wordt vastgesteld.

 

Is dit niet het geval en heb je dus een lagere subsidie ontvangen? Dan is het uitkeringsverbod niet van toepassing en mag je bonus en dividend uitkeren en eigen aandelen inkopen.

 

Heb je wel een voorschot van minstens € 100.000 ontvangen en/of wordt de NOW op minstens € 125.000 vastgesteld, dan heb je te maken met het uitkeringsverbod. In dat geval geldt er een verbod op het uitkeren van bonus en dividend voor iedere entiteit binnen een concern die de NOW heeft aangevraagd. Dit betekent dat iedere werkgever (binnen de groep) die NOW-subsidie heeft aangevraagd, geen bonus- en dividenduitkeringen mag doen en geen eigen aandelen mag inkopen. De overige rechtspersonen binnen het concern (die dus zelf geen NOW-subsidie hebben aangevraagd) vallen dus niet onder dit verbod. Die entiteiten mogen wel bonus en dividend uitkeren of eigen aandelen inkopen.

 

Werkmaatschappijniveau
Wanneer een individuele werkmaatschappij gebruik heeft gemaakt van de NOW 2 en/of 3 en derhalve sprake is van een aanvraag op werkmaatschappijniveau, dan geldt het uitkeringsverbod.

 

Het verbod op het uitkeren van bonussen geldt voor:

a) de directie of het bestuur van de NOW aanvragende entiteit; en
b) het uiteindelijke Nederlandse of buitenlandse groepshoofd.

 

Het verbod op het uitkeren van dividend aan aandeelhouders en het verbod op inkoop van eigen aandelen geldt voor het gehele internationale concern, dus ook voor de buitenlandse bedrijfsonderdelen.

Net als bij de NOW 1, wordt bij de NOW 2 en NOW 3 geen onderscheid gemaakt tussen een Nederlands en buitenlands groepshoofd.

Pensioengerechtigde leeftijd of overlijden werkgever

Is de reden van de bedrijfsbeëindiging dat je als werkgever de pensioengerechtigde leeftijd (bijna) bereikt? In dat geval is vereist dat je als eigenaar van een eenmanszaak, maat, vennoot of directeur-grootaandeelhouder van een onderneming de AOW-gerechtigde leeftijd hebt bereikt, of deze leeftijd bereikt binnen zes maanden nadat de ontslagaanvraag is ingediend. In het geval dat je, bijvoorbeeld als directeur-grootaandeelhouder, meerdere ondernemingen bezit, kom je slechts voor één onderneming in aanmerking voor de compensatie van de transitievergoeding(en) wegens bedrijfsbeëindiging.

 

In het geval van overlijden van de werkgever, kan de onderneming mogelijk niet meer worden voortgezet. De transitievergoedingen die wegens de bedrijfsbeëindiging noodgedwongen aan de werknemers worden betaald, kunnen ook dan worden vergoed door het UWV. Compensatie is mogelijk als de ontslagaanvraag wegens bedrijfsbeëindiging uiterlijk twaalf maanden na het overlijden is ingediend.

Transitievergoeding

Compensatie wordt alleen verstrekt voor transitievergoedingen die de werkgever heeft betaald aan werknemers die bij de onderneming in dienst waren:

 

1) op 31 december van het jaar voorafgaand aan het jaar waarin de ontslagaanvraag c.q. het ontbindingsverzoek wordt ingediend, of

2) in de periode van 1 juli tot en met 30 december voorafgaand aan het jaar waarin de ontslagaanvraag c.q. het ontbindingsverzoek wordt ingediend en van wie de arbeidsovereenkomst in die periode is beëindigd of niet voortgezet.

 

Let op: alleen transitievergoedingen die zes maanden voorafgaand aan de ontslagaanvraag tot negen maanden na de verleende toestemming van het UWV c.q. de rechter zijn verstrekt, komen voor compensatie in aanmerking.

De aanvraag tot compensatie

Indien aan alle voorwaarden is voldaan, gaat het UWV tot compensatie over. Deze compensatie bedraagt nooit meer dan de hoogte van de wettelijke transitievergoeding waar de werknemer recht op heeft.

 

Kom je aanmerking voor compensatie? Dan dien je als werkgever een aantal documenten te bewaren om de compensatie aan te kunnen vragen bij het UWV. Dit betreft met name documenten die aantonen dat het dienstverband door de werkgever is beëindigd en dat een transitievergoeding is betaald.

 

Het UWV neemt binnen 8 weken nadat de aanvraag is ingediend een beslissing.

 

Publicatiedatum: 09-02-2021

Meer weten over wat we allemaal doen?

Plan een afspraak met één van onze specialisten.

Toezicht

De WBTR zorgt voor een wettelijke grondslag voor het instellen van een raad van commissarissen (toezichthoudend orgaan) binnen een vereniging en stichting. Deze wettelijke grondslag bestond al voor de BV, NV, coöperatie en owm.

 

Voor verenigingen en stichtingen was het ook zonder deze wettelijke grondslag al mogelijk om een toezichthoudend orgaan in te richten. Heeft jouw vereniging of stichting een toezichthoudend orgaan? Dan is het van belang om te toetsen of dit orgaan voldoet aan de criteria in de nieuwe wet. En zo ja, of de in de wet opgenomen bevoegdheden van het orgaan passend/gewenst zijn. Als de wettelijke regeling niet blijkt aan te sluiten bij de binnen jouw rechtspersoon gewenste regeling, was het van belang deze gewenste regeling vóór 1 juli 2021 expliciet op te nemen in de statuten.

Tegenstrijdig belang

Door de WBTR wordt ook voor bestuurders en commissarissen van stichtingen, verenigingen, coöperaties en owm’en in de wet vastgelegd dat zij zich moeten richten naar het belang van de rechtspersoon en de daaraan verbonden onderneming/organisatie.

 

Indien een bestuurder of commissaris een persoonlijk belang heeft dat tegenstrijdig is met dit belang, mag deze bestuurder/commissaris niet deelnemen aan de beraadslaging en besluitvorming over het betreffende onderwerp. Deze regeling bij tegenstrijdig belang wordt door de WBTR voor alle rechtspersonen gelijk getrokken. Als daardoor geen besluit kan worden genomen, wordt het besluit genomen door de Raad van Commissarissen of (indien er geen RvC is) de Algemene Vergadering.

 

Een stichting heeft geen leden/aandeelhouders, dus als een stichting ook geen RvC heeft, blijft er niemand over om het besluit te nemen. In dat geval blijft daarom de bestuurder met een tegenstrijdig belang toch bevoegd om deel te nemen aan de beraadslaging en besluitvorming. Als waarborg moeten in dat geval de overwegingen die aan het besluit ten grondslag liggen, door de bestuurder schriftelijk worden vastgelegd.

 

Overtreding van de tegenstrijdig belangregeling heeft sinds 1 juli 2021 binnen alle rechtspersonen uitsluitend interne werking; dat wil zeggen dat een bestuurder met een tegenstrijdig belang de rechtspersoon desondanks extern rechtsgeldig mag vertegenwoordigen. De (bijvoorbeeld) overeenkomst waarbij de bestuurder een tegenstrijdig belang heeft, komt ondanks overtreding van de tegenstrijdig belangregeling dus gewoon tot stand. Het gevolg van de overtreding van de tegenstrijdig belangregeling is dat de bestuurder intern (ten opzichte van de rechtspersoon) aansprakelijk is voor de overtreding. Dit systeem van interne werking geldt nu al voor de BV en NV, maar geldt met ingang van 1 juli 2021 dus ook voor alle andere rechtspersonen.

 

De huidige regelingen omtrent tegenstrijdig belang in de statuten van rechtspersonen, gelden sinds 1 juli 2021 niet meer. Aanpassing van de statuten op dit punt is niet noodzakelijk, maar kan wel handig zijn om verwarring te voorkomen. Ongeacht of de statuten worden aangepast, is het voor bestuurders en commissarissen dus van belang om bij tegenstrijdig belang de nieuwe wettelijke regels te volgen.

Meer weten over wat we allemaal doen?

Plan een afspraak met één van onze specialisten.

Wet betaald ouderschapsverlof

In uitzondering op de huidige regeling is het vanaf 2 augustus 2022 mogelijk om maximaal 9 weken (op basis van een fulltime dienstverband) betaald ouderschapsverlof op te nemen in het eerste levensjaar van het kind. Deze UWV-uitkering zal een hoogte hebben van 70% van het dagloon (tot 70% van het maximum dagloon) van de werknemer. Dit betekent dat het ouderschapsverlof van maximaal 26 weken, voor 9 weken betaald kan worden genoten. Voor de overige 17 weken blijft gelden dat het gaat om onbetaald verlof.

 

De werkgever kan een aanvraag hiertoe indienen bij het UWV. Hieraan zijn een aantal voorwaarden verbonden:

1.     De betaalde 9 weken ouderschapsverlof dienen te worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind.

2.     De aanvraag kan pas worden gedaan als het verlof is opgenomen. Oftewel de verlofuren dienen vast te staan alvorens aanvraag wordt gedaan. Het is dus niet zo dat de verlofuren eerst (volledig) genoten moeten worden.

 

Wordt het betaald ouderschapsverlof niet genoten? Dan worden deze 9 weken toegevoegd aan de 17 weken van onbetaald verlof.

Omvang uren ouderschapsverlof

Het aantal uren waarover het recht op ouderschapsverlof ontstaat, wordt bepaald aan de hand van het aantal contracturen. Mocht er voorafgaand of tijdens het ouderschapsverlof een wijziging in het aantal uren plaatsvinden, dan dient het aantal uren ouderschapsverlof opnieuw berekend te worden.

Kind geboren vóór 2 augustus 2022

Als het kind is geboren vóór 2 augustus 2022, kunnen ouders alsnog aanspraak maken op het betaald ouderschapsverlof. Hieraan zijn twee bijkomende voorwaarden verbonden:

1.     Het kind dient op 2 augustus 2022 jonger te zijn dan één jaar.

2.     De ouders of verzorgers mogen op dat moment nog niet het volledige recht op ouderschapsverlof hebben opgenomen.

Uitkering van het betaald ouderschapsverlof

De uitkering vanuit het UWV kan worden betaald aan de werkgever of direct aan de desbetreffende werknemer. Het UWV betaalt de uitkering in maximaal drie delen. De uitkering kan achteraf bij UWV worden aangevraagd nadat de werknemer voor minimaal 1 keer het aantal uren van zijn werkweek betaald ouderschapsverlof heeft opgenomen.

Wat te doen?

Ben je meldingsplichtig, dan moet je voor de start van de werkzaamheden een melding doen via Het Meldloket van Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het gaat hierbij om de tijdelijke werkzaamheden die op of na 1 maart 2020 starten. Hierbij meld je:

 

  • de bedrijfsgegevens;
  • jouw contactpersoon in Nederland (dit geldt niet voor zzp’ers). De contactpersoon moet een natuurlijk persoon zijn die in
  • Nederland bereikbaar is voor de Inspectie SZW;
  • de identiteit van de melder;
  • de identiteit van degene die verantwoordelijk is voor de uitbetaling van het salaris;
  • de identiteit van de gedetacheerde werknemer(s);
  • de gegevens van de Nederlandse opdrachtgever;
  • de sector waarin u in Nederland werkzaam zal zijn;
  • het adres van de werkplek;
  • de verwachte duur van de werkzaamheden;
  • de aanwezigheid van een A1-verklaring of ander bewijs dat aantoont waar de sociale premies worden betaald voor jou of jouw werknemer(s), vanwege de bijdrage voor de toepasselijke socialezekerheidsregeling.

Boete

Voldoe je niet aan de meldingsplicht, dan riskeer je een boete. Deze boetebedragen zijn opgenomen in de Beleidsregel boeteoplegging Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie. De boetes zullen pas vanaf 1 september 2020 daadwerkelijk worden opgelegd.

Meldingsplicht Nederlandse opdrachtgever

Niet alleen de buitenlandse bedrijven/opdrachtnemers, maar ook Nederlandse opdrachtgevers hebben een meldingsplicht. Hiervoor verwijzen wij naar ons blog die we hebben geschreven voor Nederlandse opdrachtgevers. Zie “Meldingsplicht bij een opdracht aan buitenlandse ondernemers per 1 maart 2020”.

 

Publicatiedatum: 24-03-2020

mr. Hester van Seventer

Senior jurist

0481-36 58 20 h.van.seventer@bonsenreuling.nl Stuur een bericht

Meer weten over wat we allemaal doen?

Plan een afspraak met één van onze specialisten.