Wet betaald ouderschapsverlof

In uitzondering op de huidige regeling is het vanaf 2 augustus 2022 mogelijk om maximaal 9 weken (op basis van een fulltime dienstverband) betaald ouderschapsverlof op te nemen in het eerste levensjaar van het kind. Deze UWV-uitkering zal een hoogte hebben van 70% van het dagloon (tot 70% van het maximum dagloon) van de werknemer. Dit betekent dat het ouderschapsverlof van maximaal 26 weken, voor 9 weken betaald kan worden genoten. Voor de overige 17 weken blijft gelden dat het gaat om onbetaald verlof.

 

De werkgever kan een aanvraag hiertoe indienen bij het UWV. Hieraan zijn een aantal voorwaarden verbonden:

1.     De betaalde 9 weken ouderschapsverlof dienen te worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind.

2.     De aanvraag kan pas worden gedaan als het verlof is opgenomen. Oftewel de verlofuren dienen vast te staan alvorens aanvraag wordt gedaan. Het is dus niet zo dat de verlofuren eerst (volledig) genoten moeten worden.

 

Wordt het betaald ouderschapsverlof niet genoten? Dan worden deze 9 weken toegevoegd aan de 17 weken van onbetaald verlof.

Omvang uren ouderschapsverlof

Het aantal uren waarover het recht op ouderschapsverlof ontstaat, wordt bepaald aan de hand van het aantal contracturen. Mocht er voorafgaand of tijdens het ouderschapsverlof een wijziging in het aantal uren plaatsvinden, dan dient het aantal uren ouderschapsverlof opnieuw berekend te worden.

Opbouw vakantiedagen en vakantiegeld

De werknemer bouwt over het betaald ouderschapsverlof vakantiedagen en vakantiegeld op. Dit geldt zowel voor het gedeelte van het ouderschapsverlof waarover de werknemer een uitkering van het UWV ontvangt, als het gedeelte waarover de werkgever (op grond van bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst of een cao) het ouderschapsverlof doorbetaalt. Gedurende het onbetaalde ouderschapsverlof bouwt de werknemer geen vakantiedagen en vakantiegeld op.

Kind geboren vóór 2 augustus 2022

Als het kind is geboren vóór 2 augustus 2022, kunnen ouders alsnog aanspraak maken op het betaald ouderschapsverlof. Hieraan zijn twee bijkomende voorwaarden verbonden:

1.     Het kind dient op 2 augustus 2022 jonger te zijn dan één jaar.

2.     De ouders of verzorgers mogen op dat moment nog niet het volledige recht op ouderschapsverlof hebben opgenomen.

Uitkering van het betaald ouderschapsverlof

De uitkering vanuit het UWV kan worden betaald aan de werkgever of direct aan de desbetreffende werknemer. Het UWV betaalt de uitkering in maximaal drie delen. De uitkering kan achteraf bij UWV worden aangevraagd nadat de werknemer voor minimaal 1 keer het aantal uren van zijn werkweek betaald ouderschapsverlof heeft opgenomen.

Overige aandachtspunten

  • Tijdens het ouderschapsverlof kan het inkomen van de werknemer dalen. Om deze reden is het raadzaam om het recht op eventuele toeslagen, zoals kinderopvangtoeslag, zorgtoeslag en huurtoeslag, te controleren;
  • De opname van ouderschapsverlof heeft in beginsel geen effect op een werkloosheids- of arbeidsongeschiktheidsuitkering. Dit kan anders zijn indien de werknemer meer dan 18 maanden voltijd onbetaald ouderschapsverlof heeft opgenomen.
  • Leg de afspraken omtrent het ouderschapsverlof en de bijbehorende gevolgen vast.

 

Gepubliceerd op: 28-03-2022

mr. Hester van Seventer

Senior jurist

0481-36 58 20 h.van.seventer@bonsenreuling.nl Stuur een bericht

Meer weten over wat we allemaal doen?

Plan een afspraak met één van onze specialisten.

Waar het kabinet eerder heeft besloten om het merendeel van de steunmaatregelen voor ondernemers per 1 oktober jl. te beëindigen, vormen de strengere coronamaatregelen aanleiding om het nog lopende steunpakket uit te breiden. De uitbreiding geldt voor het vierde kwartaal van 2021 onder voorbehoud van goedkeuring door de Europese Commissie.

Herleving TVL-regeling

De aangekondigde Vaste Lasten Nachthoreca (VLN)-regeling wordt verbreed tot TVL vierde kwartaal 2021. De regeling ziet er als volgt uit. Ondernemers, die in het vierde kwartaal van 2021 een omzetverlies hebben van 30% of meer ten opzichte van de referentieperioden en aan de overige voorwaarden voldoen, komen in aanmerking voor een TVL-subsidie. De hoogte van de subsidie wordt berekend aan de hand het omzetverlies, de sectorafhankelijk vastgestelde vaste lasten en het subsidiepercentage van 85. De voor de VLN aangekondigde voorwaarde, dat de ondernemer in zowel het tweede als in het derde kwartaal van 2021 TVL-steun moet hebben ontvangen, wordt niet opgenomen in de TVL voor het vierde kwartaal.

Regeling Ongedekte Vaste Kosten (OVK)

Land- en tuinbouwbedrijven hebben te maken met het landbouwspecifieke plafond van het staatssteunkader, waardoor gelijke behandeling met andere bedrijven die TVL ontvangen niet mogelijk is. Daarom geldt de OVK ook in het vierde kwartaal van 2021.

Ondersteuning voor evenementen

Voor evenementen, die door de overheid in verband met corona zijn verboden, loopt tot het einde van het jaar de Tijdelijke Regeling Subsidie Evenementen COVID-19 (TRSEC). Het subsidiepercentage wordt verhoogd naar 100 tot en met 31 december 2021, zoals ook in de zomer het geval was.

De Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO.nl) werkt momenteel de Aanvullende Tegemoetkoming Evenementen (ATE) uit. Deze regeling wordt naar verwachting begin 2022 opengesteld. De ATE zou aanvankelijk gelden voor evenementen in de periode van 10 juli t/m 24 september 2021, waarvoor geen aanspraak op TRSEC bestaat. Vanwege het nieuwe evenementenverbod wordt de ATE uitgebreid tot de periode van 10 juli tot en met 31 december 2021. Evenementen, die buiten de garantieregeling vallen, die voldoen aan de gestelde voorwaarden van de ATE en die geannuleerd worden vanwege een door het Rijk afgekondigd evenementenverbod, komen voor vergoeding in aanmerking. De vergoeding bedraagt 100%.

Ondersteuning voor de culturele sector

Van 13 november tot 4 december 2021 mogen geen evenementen plaatsvinden waarbij de bezoekers geen zitplaats hebben. Daarnaast geldt een maximale capaciteit van 1.250 bezoekers per ruimte. De suppletieregeling bij het Fonds Podiumkunsten voor instellingen, die te maken hebben met deze beperkende maatregelen, wordt uitgebreid naar een vergoeding van maximaal 55% van de kaarten van de totale reguliere capaciteit en opengesteld voor voorstellingen met een zitplaats. Sommige instellingen zullen, indien zij aan de voorwaarden voldoen, ook aanspraak kunnen maken op de TVL Q4 2021.

Aanvullende ondersteuning voor de sport

Voor professionele sportwedstrijden stelt het kabinet maximaal € 36 miljoen beschikbaar ter compensatie van de geleden schade van kaartverkoop en compensatie van seizoenkaarthouders voor de periode 13 november tot 4 december 2021. Voor de amateursport is maximaal € 5 miljoen beschikbaar. De minister van VWS werkt beide regelingen in samenwerking met de sportsector uit.

Vangnet zelfstandigen

Voor zelfstandigen is inkomensondersteuning beschikbaar in de vorm van het Besluit bijstandverlening zelfstandigen 2004 (Bbz). Het Bbz is tijdelijk vereenvoudigd om de overgang van de Tozo naar het Bbz beter uitvoerbaar te maken. De verwachting is dat de Tozo niet weer van stal wordt gehaald.

Geen nieuwe tranche NOW

Naar verwachting zal de NOW niet herleven, gezien de krappe arbeidsmarkt. De NOW is een generieke en grofmazige regeling en kan niet sectorspecifiek worden ingezet. Wel worden voorbereidingen getroffen voor een mogelijke herstart van de NOW als de beperkende maatregelen na 4 december 2021 worden verlengd.

Bron: Ministerie van Financiën | publicatie | CE-AEP / 21286925 | 16-11-2021

Wet betaald ouderschapsverlof

In uitzondering op de huidige regeling is het vanaf 2 augustus 2022 mogelijk om maximaal 9 weken (op basis van een fulltime dienstverband) betaald ouderschapsverlof op te nemen in het eerste levensjaar van het kind. Deze UWV-uitkering zal een hoogte hebben van 70% van het dagloon (tot 70% van het maximum dagloon) van de werknemer. Dit betekent dat het ouderschapsverlof van maximaal 26 weken, voor 9 weken betaald kan worden genoten. Voor de overige 17 weken blijft gelden dat het gaat om onbetaald verlof.

 

De werkgever kan een aanvraag hiertoe indienen bij het UWV. Hieraan zijn een aantal voorwaarden verbonden:

1.     De betaalde 9 weken ouderschapsverlof dienen te worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind.

2.     De aanvraag kan pas worden gedaan als het verlof is opgenomen. Oftewel de verlofuren dienen vast te staan alvorens aanvraag wordt gedaan. Het is dus niet zo dat de verlofuren eerst (volledig) genoten moeten worden.

 

Wordt het betaald ouderschapsverlof niet genoten? Dan worden deze 9 weken toegevoegd aan de 17 weken van onbetaald verlof.

Omvang uren ouderschapsverlof

Het aantal uren waarover het recht op ouderschapsverlof ontstaat, wordt bepaald aan de hand van het aantal contracturen. Mocht er voorafgaand of tijdens het ouderschapsverlof een wijziging in het aantal uren plaatsvinden, dan dient het aantal uren ouderschapsverlof opnieuw berekend te worden.

Kind geboren vóór 2 augustus 2022

Als het kind is geboren vóór 2 augustus 2022, kunnen ouders alsnog aanspraak maken op het betaald ouderschapsverlof. Hieraan zijn twee bijkomende voorwaarden verbonden:

1.     Het kind dient op 2 augustus 2022 jonger te zijn dan één jaar.

2.     De ouders of verzorgers mogen op dat moment nog niet het volledige recht op ouderschapsverlof hebben opgenomen.

Uitkering van het betaald ouderschapsverlof

De uitkering vanuit het UWV kan worden betaald aan de werkgever of direct aan de desbetreffende werknemer. Het UWV betaalt de uitkering in maximaal drie delen. De uitkering kan achteraf bij UWV worden aangevraagd nadat de werknemer voor minimaal 1 keer het aantal uren van zijn werkweek betaald ouderschapsverlof heeft opgenomen.

mr. Hester van Seventer

Senior jurist

0481-36 58 20 h.van.seventer@bonsenreuling.nl Stuur een bericht

Meer weten over wat we allemaal doen?

Plan een afspraak met één van onze specialisten.

Toezicht

De WBTR zorgt voor een wettelijke grondslag voor het instellen van een raad van commissarissen (toezichthoudend orgaan) binnen een vereniging en stichting. Deze wettelijke grondslag bestond al voor de BV, NV, coöperatie en owm.

 

Voor verenigingen en stichtingen was het ook zonder deze wettelijke grondslag al mogelijk om een toezichthoudend orgaan in te richten. Heeft jouw vereniging of stichting een toezichthoudend orgaan? Dan is het van belang om te toetsen of dit orgaan voldoet aan de criteria in de nieuwe wet. En zo ja, of de in de wet opgenomen bevoegdheden van het orgaan passend/gewenst zijn. Als de wettelijke regeling niet blijkt aan te sluiten bij de binnen jouw rechtspersoon gewenste regeling, was het van belang deze gewenste regeling vóór 1 juli 2021 expliciet op te nemen in de statuten.

Tegenstrijdig belang

Door de WBTR wordt ook voor bestuurders en commissarissen van stichtingen, verenigingen, coöperaties en owm’en in de wet vastgelegd dat zij zich moeten richten naar het belang van de rechtspersoon en de daaraan verbonden onderneming/organisatie.

 

Indien een bestuurder of commissaris een persoonlijk belang heeft dat tegenstrijdig is met dit belang, mag deze bestuurder/commissaris niet deelnemen aan de beraadslaging en besluitvorming over het betreffende onderwerp. Deze regeling bij tegenstrijdig belang wordt door de WBTR voor alle rechtspersonen gelijk getrokken. Als daardoor geen besluit kan worden genomen, wordt het besluit genomen door de Raad van Commissarissen of (indien er geen RvC is) de Algemene Vergadering.

 

Een stichting heeft geen leden/aandeelhouders, dus als een stichting ook geen RvC heeft, blijft er niemand over om het besluit te nemen. In dat geval blijft daarom de bestuurder met een tegenstrijdig belang toch bevoegd om deel te nemen aan de beraadslaging en besluitvorming. Als waarborg moeten in dat geval de overwegingen die aan het besluit ten grondslag liggen, door de bestuurder schriftelijk worden vastgelegd.

 

Overtreding van de tegenstrijdig belangregeling heeft sinds 1 juli 2021 binnen alle rechtspersonen uitsluitend interne werking; dat wil zeggen dat een bestuurder met een tegenstrijdig belang de rechtspersoon desondanks extern rechtsgeldig mag vertegenwoordigen. De (bijvoorbeeld) overeenkomst waarbij de bestuurder een tegenstrijdig belang heeft, komt ondanks overtreding van de tegenstrijdig belangregeling dus gewoon tot stand. Het gevolg van de overtreding van de tegenstrijdig belangregeling is dat de bestuurder intern (ten opzichte van de rechtspersoon) aansprakelijk is voor de overtreding. Dit systeem van interne werking geldt nu al voor de BV en NV, maar geldt met ingang van 1 juli 2021 dus ook voor alle andere rechtspersonen.

 

De huidige regelingen omtrent tegenstrijdig belang in de statuten van rechtspersonen, gelden sinds 1 juli 2021 niet meer. Aanpassing van de statuten op dit punt is niet noodzakelijk, maar kan wel handig zijn om verwarring te voorkomen. Ongeacht of de statuten worden aangepast, is het voor bestuurders en commissarissen dus van belang om bij tegenstrijdig belang de nieuwe wettelijke regels te volgen.

Aansprakelijkheid bestuurders/commissarissen

Voor de aansprakelijkheid van bestuurders en commissarissen van ‘commerciële verenigingen en stichtingen’ bij onbehoorlijk bestuur bij faillissement is met ingang van 1 juli 2021 aangesloten bij de regeling voor de BV en NV. Zo gaan er een aantal bewijsvermoedens gelden op grond waarvan bestuurders en commissarissen sneller geacht worden aansprakelijk te zijn.

 

Deze bewijsvermoedens gelden niet voor bestuurders en commissarissen van ‘niet commerciële verenigingen en stichtingen’. Zij kunnen overigens net zo goed aansprakelijk zijn (ongeacht of zij een vergoeding ontvangen voor hun werkzaamheden of niet!), maar daarvoor ligt de bewijslast bij de curator.

 

Door deze wijzigingen is het nóg belangrijker geworden om je taken als bestuurder (en commissaris) van een vereniging of stichting zorgvuldig uit te voeren. Om te voorkomen dat er vervelende bewijsvermoedens ontstaan bij faillissement, is het cruciaal dat aan de administratieverplichtingen en de verplichting tot publicatie van de jaarrekening worden voldaan. We raden je daarnaast aan na te gaan of jouw bestuurdersaansprakelijkheidsverzekering nog voldoende dekking biedt (en als je deze nog niet hebt, is dit een goed moment om nog eens te overwegen of je deze niet alsnog wil afsluiten).

Belet en ontstentenis bestuur

Vanaf het moment dat de WBTR in werking treedt is het ook voor de stichting, vereniging, coöperatie en owm verplicht om in de statuten een regeling op te nemen over belet (tijdelijke afwezigheid) en/of ontstentenis (vacature) van alle bestuurders/commissarissen. Het doel van deze verplichting is om de continuïteit van de rechtspersoon te waarborgen.

 

Als de statuten nog geen regeling inzake belet/ontstentenis bevatten, mag dit worden opgenomen bij de eerstvolgende statutenwijziging. De statuten hoefden dus niet per sé voor 1 juli 2021 te zijn aangepast. Maar het is voor de continuïteit van de rechtspersoon natuurlijk prettig om alsnog binnen afzienbare termijn een regeling inzake belet/ontstentenis op te nemen.

Stemrecht bestuurder

Vanaf inwerkingtreding van de WBTR mag een bestuurder (of commissaris) van een rechtspersoon bij besluitvorming weliswaar meerdere stemmen hebben, maar niet méér dan zijn medebestuurders (of medecommissarissen) samen. Ook dit gold al voor de BV en NV, maar is nieuw voor de overige rechtspersonen. Dit voorkomt dat één bestuurder (of commissaris) in z’n eentje de meerderheid van de stemmen heeft (en dus feitelijk zelfstandig besluiten kan nemen).

 

Mogelijk bevatten de statuten van een rechtspersoon een regeling die afwijkt van deze nieuwe regeling in de WBTR. De afwijkende regeling blijft geldig tot de eerstvolgende statutenwijziging, maar tot uiterlijk 5 jaar na inwerkingtreding van de WBTR. Op dit punt moeten (afwijkende) statuten dus uiterlijk over 5 jaar worden aangepast.

Ontslag bestuurder stichting

Specifiek voor stichtingen wordt de mogelijkheid tot ontslag van bestuurders (en commissarissen) verruimd. De ontslaggronden voor de rechter worden uitgebreid, sinds 1 juli 2021 is het voor de rechter mogelijk om de stichtingsbestuurder (of commissaris) te ontslaan op de volgende gronden:

 

  • verwaarlozing van zijn taak;
  • andere gewichtige redenen;
  • ingrijpende wijziging van omstandigheden; of
  • het niet (behoorlijk) voldoen aan een bevel om inzicht te geven in de organisatie en financiën van de stichting.

 

Ontslag door de rechter heeft automatisch tot gevolg dat de bestuurder vijf jaar lang geen bestuurder van een stichting meer mag zijn. De rechter kan hiervan afwijken indien de bestuurder geen ernstig verwijt kan worden gemaakt.

 

Als bestuurder van een stichting is het goed om je bewust te zijn van deze versoepelde ontslagmogelijkheden.

Tot slot

Tot zover de belangrijkste wijzigingen, het valt dus mee met de concrete acties die direct voortvloeien uit de WBTR. Zo hoeven de statuten niet per sé op korte termijn aangepast te worden. Maar dit kan wel handig zijn, afhankelijk van jouw wensen. De WBTR vormt dus een goede aanleiding om de statuten (en de overige ‘spelregels’ binnen jouw rechtspersoon) eens tegen het licht te (laten) houden.

 

Publicatiedatum: 27-05-2021

Meer weten over wat we allemaal doen?

Plan een afspraak met één van onze specialisten.

Toezicht

De WBTR zorgt voor een wettelijke grondslag voor het instellen van een raad van commissarissen (toezichthoudend orgaan) binnen een vereniging en stichting. Deze wettelijke grondslag bestond al voor de BV, NV, coöperatie en owm.

 

Voor verenigingen en stichtingen was het ook zonder deze wettelijke grondslag al mogelijk om een toezichthoudend orgaan in te richten. Heeft jouw vereniging of stichting een toezichthoudend orgaan? Dan is het van belang om te toetsen of dit orgaan voldoet aan de criteria in de nieuwe wet. En zo ja, of de in de wet opgenomen bevoegdheden van het orgaan passend/gewenst zijn. Als de wettelijke regeling niet blijkt aan te sluiten bij de binnen jouw rechtspersoon gewenste regeling, was het van belang deze gewenste regeling vóór 1 juli 2021 expliciet op te nemen in de statuten.

Tegenstrijdig belang

Door de WBTR wordt ook voor bestuurders en commissarissen van stichtingen, verenigingen, coöperaties en owm’en in de wet vastgelegd dat zij zich moeten richten naar het belang van de rechtspersoon en de daaraan verbonden onderneming/organisatie.

 

Indien een bestuurder of commissaris een persoonlijk belang heeft dat tegenstrijdig is met dit belang, mag deze bestuurder/commissaris niet deelnemen aan de beraadslaging en besluitvorming over het betreffende onderwerp. Deze regeling bij tegenstrijdig belang wordt door de WBTR voor alle rechtspersonen gelijk getrokken. Als daardoor geen besluit kan worden genomen, wordt het besluit genomen door de Raad van Commissarissen of (indien er geen RvC is) de Algemene Vergadering.

 

Een stichting heeft geen leden/aandeelhouders, dus als een stichting ook geen RvC heeft, blijft er niemand over om het besluit te nemen. In dat geval blijft daarom de bestuurder met een tegenstrijdig belang toch bevoegd om deel te nemen aan de beraadslaging en besluitvorming. Als waarborg moeten in dat geval de overwegingen die aan het besluit ten grondslag liggen, door de bestuurder schriftelijk worden vastgelegd.

 

Overtreding van de tegenstrijdig belangregeling heeft sinds 1 juli 2021 binnen alle rechtspersonen uitsluitend interne werking; dat wil zeggen dat een bestuurder met een tegenstrijdig belang de rechtspersoon desondanks extern rechtsgeldig mag vertegenwoordigen. De (bijvoorbeeld) overeenkomst waarbij de bestuurder een tegenstrijdig belang heeft, komt ondanks overtreding van de tegenstrijdig belangregeling dus gewoon tot stand. Het gevolg van de overtreding van de tegenstrijdig belangregeling is dat de bestuurder intern (ten opzichte van de rechtspersoon) aansprakelijk is voor de overtreding. Dit systeem van interne werking geldt nu al voor de BV en NV, maar geldt met ingang van 1 juli 2021 dus ook voor alle andere rechtspersonen.

 

De huidige regelingen omtrent tegenstrijdig belang in de statuten van rechtspersonen, gelden sinds 1 juli 2021 niet meer. Aanpassing van de statuten op dit punt is niet noodzakelijk, maar kan wel handig zijn om verwarring te voorkomen. Ongeacht of de statuten worden aangepast, is het voor bestuurders en commissarissen dus van belang om bij tegenstrijdig belang de nieuwe wettelijke regels te volgen.

NOW 2 en 3 (3.1, 3.2 en 3.3)

Concernniveau
Als je de NOW 2 en/of NOW 3 hebt aangevraagd op concernniveau, hangt het af van de vraag of je een voorschot van ten minste € 100.000 (per NOW aanvraag) aan subsidie hebt ontvangen en/of dat de NOW-subsidie op een bedrag van minimaal € 125.000 definitief wordt vastgesteld.

 

Is dit niet het geval en heb je dus een lagere subsidie ontvangen? Dan is het uitkeringsverbod niet van toepassing en mag je bonus en dividend uitkeren en eigen aandelen inkopen.

 

Heb je wel een voorschot van minstens € 100.000 ontvangen en/of wordt de NOW op minstens € 125.000 vastgesteld, dan heb je te maken met het uitkeringsverbod. In dat geval geldt er een verbod op het uitkeren van bonus en dividend voor iedere entiteit binnen een concern die de NOW heeft aangevraagd. Dit betekent dat iedere werkgever (binnen de groep) die NOW-subsidie heeft aangevraagd, geen bonus- en dividenduitkeringen mag doen en geen eigen aandelen mag inkopen. De overige rechtspersonen binnen het concern (die dus zelf geen NOW-subsidie hebben aangevraagd) vallen dus niet onder dit verbod. Die entiteiten mogen wel bonus en dividend uitkeren of eigen aandelen inkopen.

 

Werkmaatschappijniveau
Wanneer een individuele werkmaatschappij gebruik heeft gemaakt van de NOW 2 en/of 3 en derhalve sprake is van een aanvraag op werkmaatschappijniveau, dan geldt het uitkeringsverbod.

 

Het verbod op het uitkeren van bonussen geldt voor:

a) de directie of het bestuur van de NOW aanvragende entiteit; en
b) het uiteindelijke Nederlandse of buitenlandse groepshoofd.

 

Het verbod op het uitkeren van dividend aan aandeelhouders en het verbod op inkoop van eigen aandelen geldt voor het gehele internationale concern, dus ook voor de buitenlandse bedrijfsonderdelen.

Net als bij de NOW 1, wordt bij de NOW 2 en NOW 3 geen onderscheid gemaakt tussen een Nederlands en buitenlands groepshoofd.

Voor welke periode geldt het verbod onder de verschillende NOW-tranches?

Van belang is dat het uitkeringsverbod van de NOW 1, NOW 2 en/of de NOW 3.1 (eerste tranche) zich uitstrekt over het jaar 2020 tot en met de aandeelhoudersvergadering waarin de jaarrekening over 2020 wordt vastgesteld (in 2021).

 

Wanneer je een aanvraag doet c.q. hebt gedaan voor de NOW 3.2 en/of 3.3 (vierde en/of vijfde tranche), strekt het verbod zich uit over het jaar 2021 tot en met de aandeelhoudersvergadering waarin de jaarrekening over 2021 (in 2022) wordt vastgesteld.

 

Bij gebroken boekjaren geldt het uitkeringsverbod voor het boekjaar (of de boekjaren) waarin de betreffende NOW-tranche valt.

 

Publicatiedatum: 21-04-2021

Meer weten over wat we allemaal doen?

Plan een afspraak met één van onze specialisten.

Voorwaarden

Aan de compensatieregeling zijn meerdere voorwaarden verbonden, waardoor lang niet alle werkgevers aanspraak zullen maken op de compensatie. De belangrijkste voorwaarden zijn:

  • Je moet een kleine werkgever zijn (maximaal 24 werknemers). Stichtingen en verenigingen zijn uitgezonderd.
  • Je moet ten minste twee jaar eigenaar van een eenmanszaak, maat, vennoot of directeur-grootaandeelhouder van een onderneming zijn.
    Er moet voor tenminste één van de werknemers door het UWV een ontslagvergunning zijn verleend wegens bedrijfsbeëindiging, ofwel door de rechter een ontbinding van de arbeidsovereenkomst zijn toegewezen.
    De reden van de bedrijfsbeëindiging moet liggen in ofwel het feit dat je als werkgever de pensioengerechtigde leeftijd hebt bereikt, of in het overlijden van de werkgever.
    In eerst instantie zou er ook nog een compensatieregeling komen voor de transitievergoedingen betaald bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte van de werkgever. Deze compensatieregeling is echter tot nader order uitgesteld.
    De onderneming moet nog bestaan op het moment dat de compensatie wordt aangevraagd (actief KvK-nummer is vereist).
    Alleen transitievergoedingen betaald vanaf 1 januari 2021 kunnen worden gecompenseerd.

 

Enkele van deze voorwaarden lichten we hierna verder toe.

Kleine werkgever

Voor de compensatieregeling is vereist dat de onderneming maximaal 24 werknemers in dienst heeft in de periode juli tot en met december van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin het verzoek om toestemming of ontbinding (zie hierna) is ingediend. Uitzendkrachten en payrollwerknemers tellen niet meer voor deze berekening.

NOW 2 en 3 (3.1, 3.2 en 3.3)

Concernniveau
Als je de NOW 2 en/of NOW 3 hebt aangevraagd op concernniveau, hangt het af van de vraag of je een voorschot van ten minste € 100.000 (per NOW aanvraag) aan subsidie hebt ontvangen en/of dat de NOW-subsidie op een bedrag van minimaal € 125.000 definitief wordt vastgesteld.

 

Is dit niet het geval en heb je dus een lagere subsidie ontvangen? Dan is het uitkeringsverbod niet van toepassing en mag je bonus en dividend uitkeren en eigen aandelen inkopen.

 

Heb je wel een voorschot van minstens € 100.000 ontvangen en/of wordt de NOW op minstens € 125.000 vastgesteld, dan heb je te maken met het uitkeringsverbod. In dat geval geldt er een verbod op het uitkeren van bonus en dividend voor iedere entiteit binnen een concern die de NOW heeft aangevraagd. Dit betekent dat iedere werkgever (binnen de groep) die NOW-subsidie heeft aangevraagd, geen bonus- en dividenduitkeringen mag doen en geen eigen aandelen mag inkopen. De overige rechtspersonen binnen het concern (die dus zelf geen NOW-subsidie hebben aangevraagd) vallen dus niet onder dit verbod. Die entiteiten mogen wel bonus en dividend uitkeren of eigen aandelen inkopen.

 

Werkmaatschappijniveau
Wanneer een individuele werkmaatschappij gebruik heeft gemaakt van de NOW 2 en/of 3 en derhalve sprake is van een aanvraag op werkmaatschappijniveau, dan geldt het uitkeringsverbod.

 

Het verbod op het uitkeren van bonussen geldt voor:

a) de directie of het bestuur van de NOW aanvragende entiteit; en
b) het uiteindelijke Nederlandse of buitenlandse groepshoofd.

 

Het verbod op het uitkeren van dividend aan aandeelhouders en het verbod op inkoop van eigen aandelen geldt voor het gehele internationale concern, dus ook voor de buitenlandse bedrijfsonderdelen.

Net als bij de NOW 1, wordt bij de NOW 2 en NOW 3 geen onderscheid gemaakt tussen een Nederlands en buitenlands groepshoofd.

Pensioengerechtigde leeftijd of overlijden werkgever

Is de reden van de bedrijfsbeëindiging dat je als werkgever de pensioengerechtigde leeftijd (bijna) bereikt? In dat geval is vereist dat je als eigenaar van een eenmanszaak, maat, vennoot of directeur-grootaandeelhouder van een onderneming de AOW-gerechtigde leeftijd hebt bereikt, of deze leeftijd bereikt binnen zes maanden nadat de ontslagaanvraag is ingediend. In het geval dat je, bijvoorbeeld als directeur-grootaandeelhouder, meerdere ondernemingen bezit, kom je slechts voor één onderneming in aanmerking voor de compensatie van de transitievergoeding(en) wegens bedrijfsbeëindiging.

 

In het geval van overlijden van de werkgever, kan de onderneming mogelijk niet meer worden voortgezet. De transitievergoedingen die wegens de bedrijfsbeëindiging noodgedwongen aan de werknemers worden betaald, kunnen ook dan worden vergoed door het UWV. Compensatie is mogelijk als de ontslagaanvraag wegens bedrijfsbeëindiging uiterlijk twaalf maanden na het overlijden is ingediend.

Transitievergoeding

Compensatie wordt alleen verstrekt voor transitievergoedingen die de werkgever heeft betaald aan werknemers die bij de onderneming in dienst waren:

 

1) op 31 december van het jaar voorafgaand aan het jaar waarin de ontslagaanvraag c.q. het ontbindingsverzoek wordt ingediend, of

2) in de periode van 1 juli tot en met 30 december voorafgaand aan het jaar waarin de ontslagaanvraag c.q. het ontbindingsverzoek wordt ingediend en van wie de arbeidsovereenkomst in die periode is beëindigd of niet voortgezet.

 

Let op: alleen transitievergoedingen die zes maanden voorafgaand aan de ontslagaanvraag tot negen maanden na de verleende toestemming van het UWV c.q. de rechter zijn verstrekt, komen voor compensatie in aanmerking.

De aanvraag tot compensatie

Indien aan alle voorwaarden is voldaan, gaat het UWV tot compensatie over. Deze compensatie bedraagt nooit meer dan de hoogte van de wettelijke transitievergoeding waar de werknemer recht op heeft.

 

Kom je aanmerking voor compensatie? Dan dien je als werkgever een aantal documenten te bewaren om de compensatie aan te kunnen vragen bij het UWV. Dit betreft met name documenten die aantonen dat het dienstverband door de werkgever is beëindigd en dat een transitievergoeding is betaald.

 

Het UWV neemt binnen 8 weken nadat de aanvraag is ingediend een beslissing.

 

Publicatiedatum: 09-02-2021

Meer weten over wat we allemaal doen?

Plan een afspraak met één van onze specialisten.

Toezicht

De WBTR zorgt voor een wettelijke grondslag voor het instellen van een raad van commissarissen (toezichthoudend orgaan) binnen een vereniging en stichting. Deze wettelijke grondslag bestond al voor de BV, NV, coöperatie en owm.

 

Voor verenigingen en stichtingen was het ook zonder deze wettelijke grondslag al mogelijk om een toezichthoudend orgaan in te richten. Heeft jouw vereniging of stichting een toezichthoudend orgaan? Dan is het van belang om te toetsen of dit orgaan voldoet aan de criteria in de nieuwe wet. En zo ja, of de in de wet opgenomen bevoegdheden van het orgaan passend/gewenst zijn. Als de wettelijke regeling niet blijkt aan te sluiten bij de binnen jouw rechtspersoon gewenste regeling, was het van belang deze gewenste regeling vóór 1 juli 2021 expliciet op te nemen in de statuten.

Tegenstrijdig belang

Door de WBTR wordt ook voor bestuurders en commissarissen van stichtingen, verenigingen, coöperaties en owm’en in de wet vastgelegd dat zij zich moeten richten naar het belang van de rechtspersoon en de daaraan verbonden onderneming/organisatie.

 

Indien een bestuurder of commissaris een persoonlijk belang heeft dat tegenstrijdig is met dit belang, mag deze bestuurder/commissaris niet deelnemen aan de beraadslaging en besluitvorming over het betreffende onderwerp. Deze regeling bij tegenstrijdig belang wordt door de WBTR voor alle rechtspersonen gelijk getrokken. Als daardoor geen besluit kan worden genomen, wordt het besluit genomen door de Raad van Commissarissen of (indien er geen RvC is) de Algemene Vergadering.

 

Een stichting heeft geen leden/aandeelhouders, dus als een stichting ook geen RvC heeft, blijft er niemand over om het besluit te nemen. In dat geval blijft daarom de bestuurder met een tegenstrijdig belang toch bevoegd om deel te nemen aan de beraadslaging en besluitvorming. Als waarborg moeten in dat geval de overwegingen die aan het besluit ten grondslag liggen, door de bestuurder schriftelijk worden vastgelegd.

 

Overtreding van de tegenstrijdig belangregeling heeft sinds 1 juli 2021 binnen alle rechtspersonen uitsluitend interne werking; dat wil zeggen dat een bestuurder met een tegenstrijdig belang de rechtspersoon desondanks extern rechtsgeldig mag vertegenwoordigen. De (bijvoorbeeld) overeenkomst waarbij de bestuurder een tegenstrijdig belang heeft, komt ondanks overtreding van de tegenstrijdig belangregeling dus gewoon tot stand. Het gevolg van de overtreding van de tegenstrijdig belangregeling is dat de bestuurder intern (ten opzichte van de rechtspersoon) aansprakelijk is voor de overtreding. Dit systeem van interne werking geldt nu al voor de BV en NV, maar geldt met ingang van 1 juli 2021 dus ook voor alle andere rechtspersonen.

 

De huidige regelingen omtrent tegenstrijdig belang in de statuten van rechtspersonen, gelden sinds 1 juli 2021 niet meer. Aanpassing van de statuten op dit punt is niet noodzakelijk, maar kan wel handig zijn om verwarring te voorkomen. Ongeacht of de statuten worden aangepast, is het voor bestuurders en commissarissen dus van belang om bij tegenstrijdig belang de nieuwe wettelijke regels te volgen.

Meer weten over wat we allemaal doen?

Plan een afspraak met één van onze specialisten.

Wet betaald ouderschapsverlof

In uitzondering op de huidige regeling is het vanaf 2 augustus 2022 mogelijk om maximaal 9 weken (op basis van een fulltime dienstverband) betaald ouderschapsverlof op te nemen in het eerste levensjaar van het kind. Deze UWV-uitkering zal een hoogte hebben van 70% van het dagloon (tot 70% van het maximum dagloon) van de werknemer. Dit betekent dat het ouderschapsverlof van maximaal 26 weken, voor 9 weken betaald kan worden genoten. Voor de overige 17 weken blijft gelden dat het gaat om onbetaald verlof.

 

De werkgever kan een aanvraag hiertoe indienen bij het UWV. Hieraan zijn een aantal voorwaarden verbonden:

1.     De betaalde 9 weken ouderschapsverlof dienen te worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind.

2.     De aanvraag kan pas worden gedaan als het verlof is opgenomen. Oftewel de verlofuren dienen vast te staan alvorens aanvraag wordt gedaan. Het is dus niet zo dat de verlofuren eerst (volledig) genoten moeten worden.

 

Wordt het betaald ouderschapsverlof niet genoten? Dan worden deze 9 weken toegevoegd aan de 17 weken van onbetaald verlof.

Omvang uren ouderschapsverlof

Het aantal uren waarover het recht op ouderschapsverlof ontstaat, wordt bepaald aan de hand van het aantal contracturen. Mocht er voorafgaand of tijdens het ouderschapsverlof een wijziging in het aantal uren plaatsvinden, dan dient het aantal uren ouderschapsverlof opnieuw berekend te worden.

Kind geboren vóór 2 augustus 2022

Als het kind is geboren vóór 2 augustus 2022, kunnen ouders alsnog aanspraak maken op het betaald ouderschapsverlof. Hieraan zijn twee bijkomende voorwaarden verbonden:

1.     Het kind dient op 2 augustus 2022 jonger te zijn dan één jaar.

2.     De ouders of verzorgers mogen op dat moment nog niet het volledige recht op ouderschapsverlof hebben opgenomen.

Uitkering van het betaald ouderschapsverlof

De uitkering vanuit het UWV kan worden betaald aan de werkgever of direct aan de desbetreffende werknemer. Het UWV betaalt de uitkering in maximaal drie delen. De uitkering kan achteraf bij UWV worden aangevraagd nadat de werknemer voor minimaal 1 keer het aantal uren van zijn werkweek betaald ouderschapsverlof heeft opgenomen.

Wat te doen?

Ben je meldingsplichtig, dan moet je voor de start van de werkzaamheden een melding doen via Het Meldloket van Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het gaat hierbij om de tijdelijke werkzaamheden die op of na 1 maart 2020 starten. Hierbij meld je:

 

  • de bedrijfsgegevens;
  • jouw contactpersoon in Nederland (dit geldt niet voor zzp’ers). De contactpersoon moet een natuurlijk persoon zijn die in
  • Nederland bereikbaar is voor de Inspectie SZW;
  • de identiteit van de melder;
  • de identiteit van degene die verantwoordelijk is voor de uitbetaling van het salaris;
  • de identiteit van de gedetacheerde werknemer(s);
  • de gegevens van de Nederlandse opdrachtgever;
  • de sector waarin u in Nederland werkzaam zal zijn;
  • het adres van de werkplek;
  • de verwachte duur van de werkzaamheden;
  • de aanwezigheid van een A1-verklaring of ander bewijs dat aantoont waar de sociale premies worden betaald voor jou of jouw werknemer(s), vanwege de bijdrage voor de toepasselijke socialezekerheidsregeling.

Boete

Voldoe je niet aan de meldingsplicht, dan riskeer je een boete. Deze boetebedragen zijn opgenomen in de Beleidsregel boeteoplegging Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie. De boetes zullen pas vanaf 1 september 2020 daadwerkelijk worden opgelegd.

Meldingsplicht Nederlandse opdrachtgever

Niet alleen de buitenlandse bedrijven/opdrachtnemers, maar ook Nederlandse opdrachtgevers hebben een meldingsplicht. Hiervoor verwijzen wij naar ons blog die we hebben geschreven voor Nederlandse opdrachtgevers. Zie “Meldingsplicht bij een opdracht aan buitenlandse ondernemers per 1 maart 2020”.

 

Publicatiedatum: 24-03-2020

mr. Hester van Seventer

Senior jurist

0481-36 58 20 h.van.seventer@bonsenreuling.nl Stuur een bericht

Meer weten over wat we allemaal doen?

Plan een afspraak met één van onze specialisten.

Wet betaald ouderschapsverlof

In uitzondering op de huidige regeling is het vanaf 2 augustus 2022 mogelijk om maximaal 9 weken (op basis van een fulltime dienstverband) betaald ouderschapsverlof op te nemen in het eerste levensjaar van het kind. Deze UWV-uitkering zal een hoogte hebben van 70% van het dagloon (tot 70% van het maximum dagloon) van de werknemer. Dit betekent dat het ouderschapsverlof van maximaal 26 weken, voor 9 weken betaald kan worden genoten. Voor de overige 17 weken blijft gelden dat het gaat om onbetaald verlof.

 

De werkgever kan een aanvraag hiertoe indienen bij het UWV. Hieraan zijn een aantal voorwaarden verbonden:

1.     De betaalde 9 weken ouderschapsverlof dienen te worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind.

2.     De aanvraag kan pas worden gedaan als het verlof is opgenomen. Oftewel de verlofuren dienen vast te staan alvorens aanvraag wordt gedaan. Het is dus niet zo dat de verlofuren eerst (volledig) genoten moeten worden.

 

Wordt het betaald ouderschapsverlof niet genoten? Dan worden deze 9 weken toegevoegd aan de 17 weken van onbetaald verlof.

Omvang uren ouderschapsverlof

Het aantal uren waarover het recht op ouderschapsverlof ontstaat, wordt bepaald aan de hand van het aantal contracturen. Mocht er voorafgaand of tijdens het ouderschapsverlof een wijziging in het aantal uren plaatsvinden, dan dient het aantal uren ouderschapsverlof opnieuw berekend te worden.

Kind geboren vóór 2 augustus 2022

Als het kind is geboren vóór 2 augustus 2022, kunnen ouders alsnog aanspraak maken op het betaald ouderschapsverlof. Hieraan zijn twee bijkomende voorwaarden verbonden:

1.     Het kind dient op 2 augustus 2022 jonger te zijn dan één jaar.

2.     De ouders of verzorgers mogen op dat moment nog niet het volledige recht op ouderschapsverlof hebben opgenomen.

Uitkering van het betaald ouderschapsverlof

De uitkering vanuit het UWV kan worden betaald aan de werkgever of direct aan de desbetreffende werknemer. Het UWV betaalt de uitkering in maximaal drie delen. De uitkering kan achteraf bij UWV worden aangevraagd nadat de werknemer voor minimaal 1 keer het aantal uren van zijn werkweek betaald ouderschapsverlof heeft opgenomen.

mr. Hester van Seventer

Senior jurist

0481-36 58 20 h.van.seventer@bonsenreuling.nl Stuur een bericht

Meer weten over wat we allemaal doen?

Plan een afspraak met één van onze specialisten.

Voorwaarden

Aan de compensatieregeling zijn meerdere voorwaarden verbonden, waardoor lang niet alle werkgevers aanspraak zullen maken op de compensatie. De belangrijkste voorwaarden zijn:

  • Je moet een kleine werkgever zijn (maximaal 24 werknemers). Stichtingen en verenigingen zijn uitgezonderd.
  • Je moet ten minste twee jaar eigenaar van een eenmanszaak, maat, vennoot of directeur-grootaandeelhouder van een onderneming zijn.
    Er moet voor tenminste één van de werknemers door het UWV een ontslagvergunning zijn verleend wegens bedrijfsbeëindiging, ofwel door de rechter een ontbinding van de arbeidsovereenkomst zijn toegewezen.
    De reden van de bedrijfsbeëindiging moet liggen in ofwel het feit dat je als werkgever de pensioengerechtigde leeftijd hebt bereikt, of in het overlijden van de werkgever.
    In eerst instantie zou er ook nog een compensatieregeling komen voor de transitievergoedingen betaald bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte van de werkgever. Deze compensatieregeling is echter tot nader order uitgesteld.
    De onderneming moet nog bestaan op het moment dat de compensatie wordt aangevraagd (actief KvK-nummer is vereist).
    Alleen transitievergoedingen betaald vanaf 1 januari 2021 kunnen worden gecompenseerd.

 

Enkele van deze voorwaarden lichten we hierna verder toe.

Kleine werkgever

Voor de compensatieregeling is vereist dat de onderneming maximaal 24 werknemers in dienst heeft in de periode juli tot en met december van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin het verzoek om toestemming of ontbinding (zie hierna) is ingediend. Uitzendkrachten en payrollwerknemers tellen niet meer voor deze berekening.

Wat te doen?

Al met al is het aanlokkelijk eerder over te gaan tot ontslag bij langdurig zieke werknemers. Dit is echter niet in alle gevallen gewenst. Zo kan het voorfinancieren van de transitievergoeding (UWV betaalt het immers pas medio 2020 terug) onverstandig zijn vanwege de liquiditeitspositie van je onderneming. Daarnaast hoeft na het bereiken van de AOW-leeftijd géén transitievergoeding te worden betaald. Bij werknemers die bijna de AOW-leeftijd bereiken, kan het daarom voordeliger zijn het dienstverband nog een tijdje te laten voortbestaan. Recente rechtspraak laat echter zien dat de compensatieregeling voor de rechter een reden kan zijn slapende dienstverbanden af te keuren. Je bent dan alsnog verplicht de arbeidsovereenkomst te beëindigen en de wettelijke transitievergoeding te betalen. Het is zodoende verstandig goed te overwegen of én wanneer je als werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt en de transitievergoeding betaalt.

 

Publicatiedatum: 31-01-2019

mr. Hester van Seventer

Senior jurist

0481-36 58 20 h.van.seventer@bonsenreuling.nl Stuur een bericht

Meer weten over wat we allemaal doen?

Plan een afspraak met één van onze specialisten.