Verschil tussen vrijstellingsmethode en verrekeningsmethode

Indien buitenlandse inkomsten in het buitenland zijn belast, moeten deze wel nog steeds in de Nederlandse aangifte inkomstenbelasting worden aangegeven en dient Nederland als woonland aftrek ter voorkoming van dubbele belasting over het buitenlandse inkomen te verlenen.

Vrijstellingsmethode

Bij de vrijstellingsmethode wordt een evenredig deel van de (fictief berekende) Nederlandse belasting over het wereldinkomen vrijgesteld. Dit evenredige deel wordt berekend op basis van het inkomen dat op grond van het belastingverdrag in het buitenland is belast en het totale wereldinkomen. Bij de vrijstellingsmethode wordt niet gekeken naar de werkelijke belastingheffing in het buitenland. Indien de belastingheffing in het buitenland lager is dan het fictief berekende evenredige deel in Nederland, ontstaat een belastingvoordeel, hetgeen vaak het geval is.

Verrekeningsmethode

Bij de verrekeningsmethode wordt de feitelijk in het buitenland betaalde belasting verrekend met de (fictieve) belastingheffing in Nederland over het inkomen dat op grond van het belastingverdrag in het buitenland is belast. Indien de Nederlandse belastingheffing hoger is dan de feitelijke belastingheffing in het buitenland, zal Nederland dus ‘bijheffen’ tot het bedrag van de Nederlandse belasting. In de omgekeerde situatie geldt er een maximum verrekening tot een evenredig deel van de Nederlandse belasting over het wereldinkomen (zogenoemde evenredigheidslimiet).

Wijziging beleid vanaf 2023 

Vanaf 1 januari 2023 is de goedkeuring vervallen om onder voorwaarden de vrijstellingsmethode toe te passen en is de verrekeningsmethode bij bestuurders- en commissarissenbeloningen van toepassing wanneer dit in het betreffende belastingverdrag zo is overeengekomen (hetgeen vaak het geval is). In dat kader is er een grote kans dat er vanaf 2023 sprake zal zijn van een hogere belastingdruk.

Voorbeeld

Een in Nederland wonende belastingplichtige is bestuurder van zowel een in Nederland als een in Duitsland gevestigde vennootschap. Hij ontvangt voor de werkzaamheden € 40.000 per jaar van de Duitse vennootschap en € 50.000 per jaar van de Nederlandse vennootschap. Met ingang van 2023 zal hij circa € 4.500 meer belasting gaan betalen.

Dit nadeel wordt vaak nog aanmerkelijk groter bij een eventuele auto van de zaak met buitenlands kenteken, doordat de bijtelling in het buitenland vaak lager is dan de Nederlandse bijtelling. Per saldo zal door de toepassing van de verrekeningsmethode een heffing plaatsvinden naar Nederlandse maatstaven/tarieven.

Mogelijkheden om de nadelen te beperken

In Nederland heeft een bestuurder naast zijn ‘statutaire’ bestuurderswerkzaamheden, ook andere werkzaamheden waar het reguliere werknemersartikel (en daarmee de vrijstellingsmethode) in het belastingverdrag op van toepassing kan zijn. Hierdoor zal er mogelijk een splitsing kunnen worden gemaakt tussen de bestuurdersbeloning voor de “statutaire” bestuurderswerkzaamheden en de beloning voor de dagelijkse werkzaamheden die een werknemer ook zou verrichten (inkomsten uit dienstbetrekking). Voor inkomsten uit dienstbetrekking blijft de vrijstellingsmethode gelden. In hoeverre de splitsing van een beloning van een buitenlandse vennootschap mogelijk is en wordt geaccepteerd, is afhankelijk van de specifieke situatie.

Wat te doen?

Wanneer je een bestuurders- of commissarisbeloning van een buitenlandse vennootschap ontvangt, is het allereerst van belang te beoordelen of de wijziging van het beleid vanaf 2023 zal leiden tot een hogere belastingdruk. In dat kader is het van belang de situatie opnieuw te laten beoordelen en te bespreken welke mogelijkheden er zijn om nadelige gevolgen zoveel mogelijk te beperken.

Indien dit nadelige gevolgen heeft, kan het wenselijk zijn de werkzaamheden formeel te splitsen in werkzaamheden waar het bestuurdersartikel op van toepassing is en werkzaamheden waar het reguliere werknemersartikel op van toepassing is.

Neem tijdig contact op met je adviseur om bovenstaande te beoordelen.

Wat zijn SARs?

Een SAR is een speciale vorm van arbeidsbeloning. De medewerker krijgt een vorderingsrecht op de werkgever, in de zin van: de waarde van het vorderingsrecht gaat gelijk op met het waardeverloop van de aandelen van de onderneming. Je zou het dus kunnen zien als een ‘virtueel aandeel’. De medewerker krijgt bijvoorbeeld een SAR toegekend, die overeenkomt met 5% van de waarde van de aandelen van de onderneming, dat op dat moment een waarde heeft van € 500.000. Op het moment dat de medewerker zijn vorderingsrecht gaat uitoefenen, zal de waarde van de onderneming worden berekend volgens dezelfde waarderingsmethode als bij de verkrijging. De medewerker kan dan aanspraak maken op de positieve waardeontwikkeling, wat betekent dat hij of zij een bonus in geld ontvangt afhankelijk van de waardeontwikkeling van het bedrijf.

Tips bij het verstrekken van SARs

• Binden: Geef SARs aan medewerkers als onderdeel van een langetermijnbeloningspakket. SARs zijn pas over een bepaalde periode volledig uit te oefenen, bijvoorbeeld na 4 jaar. De medewerker ontvangt in dat geval pas na vier jaar 100% van de waarde van de SAR als bonus. Hierdoor worden medewerkers gestimuleerd om voor langere tijd bij het bedrijf te blijven. Als de medewerker na twee jaar afscheid neemt, ontvangt hij slechts het recht op bijvoorbeeld 50% van de SAR-waarde. Een belangrijk punt hierbij is om af te spreken dat de medewerker de SAR weer moet overdragen aan jou als werkgever, in het geval dat de arbeidsovereenkomst om een dringende reden wordt beëindigd.
  Ook over het uit te keren dividend kunnen afspraken in de overeenkomst worden vastgelegd. Uitoefening van een of meer SARs kan daarom in het algemeen ook niet worden gecontinueerd nadat de dienstbetrekking is beëindigd. Ook kunnen SARs doorgaans niet worden vervreemd/doorverkocht.

• Boeien: Maak de SARs aantrekkelijk door de medewerker in staat te stellen om te profiteren van de waardestijging van de aandelen van het bedrijf zonder de risico’s van aandeelhouderschap. Zorg ervoor dat de uitoefenprijs van de SARs redelijk is in vergelijking met de huidige aandelenprijs en dat er geen beperkingen zijn op de uitoefening van de SARs.

• Belonen: Zorg ervoor dat medewerkers de beloning verdienen door hun bijdrage aan het bedrijf.
  Geef bijvoorbeeld alleen SARs aan medewerkers die hebben bijgedragen aan het behalen van belangrijke doelen of mijlpalen. Op deze manier worden medewerkers beloond voor hun prestaties en stimuleer je hen om in de toekomst op dezelfde manier te blijven bijdragen.

• Communiceren: Zorg ervoor dat medewerkers begrijpen wat SARs zijn en hoe ze werken. Het is belangrijk dat ze begrijpen dat de waarde van hun SARs afhankelijk is van de prestaties van het bedrijf en dat de waarde kan fluctueren. Communiceer ook regelmatig over de status van de SARs en hoe de medewerkers deze kunnen uitoefenen.

Voorwaarden

Ondanks dat er over SARs niets opgenomen is in de wet, zijn er wel een aantal voorwaarden van toepassing, de belangrijkste zijn:

1. Plan documentatie: Het is belangrijk om een SAR-plan op te stellen en dit te documenteren. Het plan moet duidelijk de voorwaarden van de SARs uiteenzetten, waaronder de uitoefenprijs, vestingvereisten en andere relevante details.
2. Uitgifte: SARs kunnen alleen worden toegekend aan medewerkers die voldoen aan bepaalde criteria, zoals anciënniteit, functie, prestaties of andere criteria die door de werkgever zijn vastgesteld.
3. Uitoefenperiode: SARs moeten een bepaalde uitoefenperiode hebben, waarin medewerkers de mogelijkheid hebben om de SARs uit te oefenen. Het is belangrijk om de uitoefenperiode duidelijk te definiëren in het SAR-plan.
4. Vervaldatum: SARs moeten een vervaldatum hebben, waarop het recht om de SARs uit te oefenen vervalt. Het is belangrijk om de vervaldatum duidelijk te definiëren in het SAR-plan.
5. Administratie en communicatie: Het is belangrijk om een effectief administratiesysteem op te zetten om de SARs te volgen en de uitgeoefende SARs bij te houden. Bovendien is het van belang om de medewerkers duidelijk te communiceren over de voorwaarden en details van het SAR-plan.
6. Belastingen en regelgeving: Werkgevers moeten zich bewust zijn van de belasting- en regelgeving die van toepassing is op SARs en ervoor zorgen dat ze voldoen aan de vereisten voor belastingaangifte en -betaling. Een SAR-bonus is in beginsel op het moment van uitkering voor medewerker belast in box 1. Als werkgever dien je dus loonheffingen in te houden over de SAR-bonus. Voor de werkgever is de SAR-bonus aftrekbaar van de winst, tenzij de medewerker een jaarloon heeft boven een half miljoen en de waarde van die rechten hoofdzakelijk gekoppeld is aan de waarde van de vennootschap.

Zoals gezegd is er over SARs niets opgenomen in de wet. Er gelden geen vaste rechten en plichten waardoor een SAR altijd maatwerk betreft. Door SARs op de juiste manier te gebruiken, kun je medewerkers binden, boeien en belonen.

Reactie kabinet

Het kabinet heeft in reactie op het onderzoek van het CPB aangegeven dat zij de bedrijfsopvolgingsregeling niet wil afschaffen, maar wel wil aanscherpen. Daarbij zal extern verhuurd vastgoed in ieder geval niet meer worden aangemerkt als ondernemingsvermogen, dus dit vastgoed zal in ieder geval niet fiscaal vriendelijk overdraagbaar zijn. Hoe de verdere aanscherpingen eruit komen te zien is nog volstrekt onduidelijk. Een uitkomst kan zijn dat de bedrijfsopvolgingsregeling fors wordt versoberd, of moeilijker toegankelijk wordt doordat de voorwaarden strenger worden.

Het kabinet wil de aanpassingen meenemen in het Belastingplan 2024, waardoor de aanpassingen waarschijnlijk zullen ingaan per 1 januari 2024.

Maak nu nog gebruik van de BOR!

Zorg dat je de kans om nog gebruik te maken van de huidige, gunstige bedrijfsopvolgingsregeling niet voorbij laat gaan! Overweeg om nog dit jaar (een deel van) jouw ondernemingsvermogen fiscaal vriendelijk te schenken aan de volgende generatie. Deze schenking kan dusdanig worden ingekleed dat jouw kinderen geen enkele zeggenschap krijgen over vermogen of het bedrijf, zodat de schenking vooralsnog alleen fiscale (zeer voordelige) gevolgen heeft en jij de touwtjes volledig in handen houdt.

Wat zijn SARs?

Een SAR is een speciale vorm van arbeidsbeloning. De medewerker krijgt een vorderingsrecht op de werkgever, in de zin van: de waarde van het vorderingsrecht gaat gelijk op met het waardeverloop van de aandelen van de onderneming. Je zou het dus kunnen zien als een ‘virtueel aandeel’. De medewerker krijgt bijvoorbeeld een SAR toegekend, die overeenkomt met 5% van de waarde van de aandelen van de onderneming, dat op dat moment een waarde heeft van € 500.000. Op het moment dat de medewerker zijn vorderingsrecht gaat uitoefenen, zal de waarde van de onderneming worden berekend volgens dezelfde waarderingsmethode als bij de verkrijging. De medewerker kan dan aanspraak maken op de positieve waardeontwikkeling, wat betekent dat hij of zij een bonus in geld ontvangt afhankelijk van de waardeontwikkeling van het bedrijf.

Tips bij het verstrekken van SARs

• Binden: Geef SARs aan medewerkers als onderdeel van een langetermijnbeloningspakket. SARs zijn pas over een bepaalde periode volledig uit te oefenen, bijvoorbeeld na 4 jaar. De medewerker ontvangt in dat geval pas na vier jaar 100% van de waarde van de SAR als bonus. Hierdoor worden medewerkers gestimuleerd om voor langere tijd bij het bedrijf te blijven. Als de medewerker na twee jaar afscheid neemt, ontvangt hij slechts het recht op bijvoorbeeld 50% van de SAR-waarde. Een belangrijk punt hierbij is om af te spreken dat de medewerker de SAR weer moet overdragen aan jou als werkgever, in het geval dat de arbeidsovereenkomst om een dringende reden wordt beëindigd.
  Ook over het uit te keren dividend kunnen afspraken in de overeenkomst worden vastgelegd. Uitoefening van een of meer SARs kan daarom in het algemeen ook niet worden gecontinueerd nadat de dienstbetrekking is beëindigd. Ook kunnen SARs doorgaans niet worden vervreemd/doorverkocht.

• Boeien: Maak de SARs aantrekkelijk door de medewerker in staat te stellen om te profiteren van de waardestijging van de aandelen van het bedrijf zonder de risico’s van aandeelhouderschap. Zorg ervoor dat de uitoefenprijs van de SARs redelijk is in vergelijking met de huidige aandelenprijs en dat er geen beperkingen zijn op de uitoefening van de SARs.

• Belonen: Zorg ervoor dat medewerkers de beloning verdienen door hun bijdrage aan het bedrijf.
  Geef bijvoorbeeld alleen SARs aan medewerkers die hebben bijgedragen aan het behalen van belangrijke doelen of mijlpalen. Op deze manier worden medewerkers beloond voor hun prestaties en stimuleer je hen om in de toekomst op dezelfde manier te blijven bijdragen.

• Communiceren: Zorg ervoor dat medewerkers begrijpen wat SARs zijn en hoe ze werken. Het is belangrijk dat ze begrijpen dat de waarde van hun SARs afhankelijk is van de prestaties van het bedrijf en dat de waarde kan fluctueren. Communiceer ook regelmatig over de status van de SARs en hoe de medewerkers deze kunnen uitoefenen.

Vereenvoudigd rekenvoorbeeld bedrijfsopvolgingsregeling

Een vereenvoudigd rekenvoorbeeld laat nog duidelijker de belastingvoordelen zien als nu gebruik wordt gemaakt van de BOR.

Stel: een ondernemer heeft 3 kinderen, en schenkt ieder kind 15% van het ondernemingsvermogen (dus in totaal 45%). De waarde van de onderneming bedraagt € 15 miljoen. De waarde van de schenking per kind is daarmee € 2,25 miljoen (€ 6,75 miljoen totaal).

Voordelen bij toepassing BOR:

• Uitstel inkomstenbelastingclaim box 2: ca. € 1,8 miljoen;
• Besparing erfbelasting: ca. € 1 miljoen;
• 45% waardestijging van de onderneming vanaf moment van schenking komt onbelast bij kinderen terecht.

De te betalen schenkbelasting over het niet-vrijgestelde deel bedraagt dan per kind: ca. € 52.000 (in totaal ca. € 156.000). De belastingdruk op het overgegane deel van het ondernemingsvermogen is dus slechts 2%!

Voorwaarden toepassing bedrijfsopvolgingsregeling

Om de BOR te kunnen toepassen, moet aan enkele voorwaarden worden voldaan. De belangrijkste zijn:

• Je moet zelf minimaal 5 jaar eigenaar (ondernemer of aandeelhouder) zijn geweest van de onderneming;
• de kinderen moeten minimaal 3 jaar op de loonlijst staan bij de onderneming (arbeidsomvang is niet relevant);
• de onderneming moet na de schenking minimaal 5 jaar worden voortgezet en de kinderen moeten gedurende
• deze 5 jaar eigenaar (ondernemer of aandeelhouder) blijven van het geschonken deel van de onderneming;
• het moet gaan om ondernemingsvermogen (de BOR kan niet worden toegepast op beleggingsvermogen).

Het is dus niet noodzakelijk dat de kinderen ook daadwerkelijk de (beoogde) bedrijfsopvolger zijn; het is voldoende dat zij 3 jaar op de loonlijst staan en na de schenking nog 5 jaar eigenaar blijven van het geschonken deel van het ondernemingsvermogen.

Hoelang blijft de BOR nog bestaan?

Deze gunstige regeling staat al lange tijd onder druk. Zo zijn er de afgelopen tijd al diverse beleidsopties verschenen die pleiten voor een aanpassing van de BOR, van versobering tot zelfs het volledig afschaffen. Uit het recente regeerakkoord blijkt dat ook het nieuwe kabinet gaat onderzoeken of de BOR moet worden aangepast. Een evaluatie van de regeling wordt naar verwachting dit voorjaar afgerond.

Wat er precies met de BOR gaat gebeuren is nog onbekend. Dat de BOR in haar huidige vorm de langste tijd heeft gehad, lijkt vrijwel zeker. Om nog gebruik te kunnen maken van de huidige ruimhartige faciliteiten raden wij ten zeerste aan een voorgenomen bedrijfsopvolging dit jaar nog uit te voeren.

Advies: begin op tijd 
De beslissing om de onderneming al dan niet (gedeeltelijk) over te dragen naar de volgende generatie is een grote stap. Het is belangrijk om hier voldoende tijd voor te nemen. De ervaring leert dat ook afstemming met de Belastingdienst de nodige tijd in beslag neemt. Wil je nog gebruik maken van de huidige BOR, wacht dan niet te lang en neem op korte termijn contact met ons op.

BonsenReuling helpt graag
Wij hebben jarenlange ervaring met bedrijfsopvolgingstrajecten en hebben naast de fiscale kant van het verhaal ook oog voor de gevolgen voor het bedrijf en de familie. Wij kijken graag naar de mogelijkheden en voordelen die de BOR voor jouw onderneming biedt.

Wat zijn SARs?

Een SAR is een speciale vorm van arbeidsbeloning. De medewerker krijgt een vorderingsrecht op de werkgever, in de zin van: de waarde van het vorderingsrecht gaat gelijk op met het waardeverloop van de aandelen van de onderneming. Je zou het dus kunnen zien als een ‘virtueel aandeel’. De medewerker krijgt bijvoorbeeld een SAR toegekend, die overeenkomt met 5% van de waarde van de aandelen van de onderneming, dat op dat moment een waarde heeft van € 500.000. Op het moment dat de medewerker zijn vorderingsrecht gaat uitoefenen, zal de waarde van de onderneming worden berekend volgens dezelfde waarderingsmethode als bij de verkrijging. De medewerker kan dan aanspraak maken op de positieve waardeontwikkeling, wat betekent dat hij of zij een bonus in geld ontvangt afhankelijk van de waardeontwikkeling van het bedrijf.

Wat zijn SARs?

Een SAR is een speciale vorm van arbeidsbeloning. De medewerker krijgt een vorderingsrecht op de werkgever, in de zin van: de waarde van het vorderingsrecht gaat gelijk op met het waardeverloop van de aandelen van de onderneming. Je zou het dus kunnen zien als een ‘virtueel aandeel’. De medewerker krijgt bijvoorbeeld een SAR toegekend, die overeenkomt met 5% van de waarde van de aandelen van de onderneming, dat op dat moment een waarde heeft van € 500.000. Op het moment dat de medewerker zijn vorderingsrecht gaat uitoefenen, zal de waarde van de onderneming worden berekend volgens dezelfde waarderingsmethode als bij de verkrijging. De medewerker kan dan aanspraak maken op de positieve waardeontwikkeling, wat betekent dat hij of zij een bonus in geld ontvangt afhankelijk van de waardeontwikkeling van het bedrijf.

Vaste reiskostenvergoeding tot en met 2021

Tot en met 2021 kan er een vaste reiskostenvergoeding worden betaald op basis van de zogenoemde 128-dagenregeling. De vaste reiskostenvergoeding mag worden gegeven alsof de werknemer 214 dagen per kalenderjaar naar de vaste werkplek reist, zolang de werknemer op kalenderjaarbasis ten minste 128 werkdagen naar de vaste werkplek reist. Voor werknemers die parttime werken moet de 128-dagenregeling en berekening van de reiskostenvergoeding pro-rata worden toegepast.

Vaste thuiswerkvergoeding en vaste reiskostenvergoeding per 1 januari 2022

Per 1 januari 2022 geldt de 128-dagenregeling naast de vaste reiskostenvergoeding ook voor de vaste thuiswerkvergoeding. De 128-dagenregeling is wel aangepast, waardoor de vaste thuiswerkvergoeding en vaste reiskostenvergoeding pro-rata moeten worden berekend op basis van het aantal thuiswerkdagen en reisdagen. Hiermee wil de wetgever voorkomen dat op een thuiswerkdag ook nog een onbelaste vaste reiskostenvergoeding kan worden betaald. Dit wordt duidelijk aan de hand van het onderstaande voorbeeld.

Verder geldt voor werknemers die parttime werken nog steeds dat de vaste vergoedingen pro-rata moeten worden berekend.

Voorbeeld vaste thuiswerkvergoeding en vaste reiskostenvergoeding

Conclusie
De totale vaste reiskostenvergoeding en thuiswerkvergoeding valt per saldo per 1 januari 2022 lager uit ten opzichte van de vaste reiskostenvergoeding tot en met 2021. Dit is slechts anders wanneer de enkele reisafstand naar de vaste werkplek niet meer dan 5 kilometer bedraagt.

Door de pro-rata toepassing van de 128-dagenregeling hoeft ziekte, vakantie, klantbezoek, meerdaagse cursus of een andere reden die incidenteel afwijkt van het afgesproken werkschema niet direct te leiden tot aanpassing van de vaste vergoedingen.

Verder blijft het in 2022 mogelijk om de vergoeding op declaratiebasis te betalen in plaats van een vaste vergoeding te betalen.

Gemengde kosten

De kosten voor thuiswerken van maximaal € 2 per dag zijn voor de vennootschapsbelasting en inkomstenbelasting in beginsel gemengde kosten (deels zakelijk en deels privé). Er is voor de thuiswerkvergoeding bepaald dat € 0,95 (koffie/thee) onder de aftrekbeperking gemengde kosten valt en het resterende bedrag van € 1,05 volledig aftrekbaar is van de winst.

Wat te doen?

Wanneer een werknemer structureel thuiswerkt en er is een reiskostenvergoeding overeengekomen, dan moeten de reis- en thuiswerkdagen in beeld worden gebracht en afspraken over de thuiswerkvergoeding en reiskostenvergoeding worden gemaakt. Wij adviseren om de afspraken met de werknemer schriftelijk vast te leggen.

Wanneer een werknemer incidenteel thuiswerkt en dit ook in 2022 het geval blijft, dan kan de reiskostenvergoeding op dezelfde wijze worden verwerkt als in 2021. Daarbij blijft het bij een vaste reiskostenvergoeding belangrijk te controleren of de werknemer voldoet aan de 128-dagenregeling.

Verder zal door het thuiswerken het kostenschema van de werknemer veranderen, waardoor beoordeeld moet worden in hoeverre de eerdere onderbouwing van de algemene vaste kostenvergoeding (op basis van een kostenonderzoek) nog juist is.

Datum van publicatie: 14-12-2021

AOF-premie

Afhankelijk of je een kleine of middelgrote of grote werkgever bent, betaal je de lage of hoge AOF-premie.

Voor kleine werkgevers is de premie 5,46% en voor middelgrote en grote werkgevers is de premie 7,11%. De AOF-premie is voor het arbeidsongeschiktheidsfonds. Hieruit worden de WAO-, WIA-, WAZ- en WAZO-uitkeringen betaald.

WHK-premie

De WHK-premie is voor de werkhervattingskas. Deze premie is ontstaan uit de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Met de komst van deze wet werd de werkgever onder andere door middel van het betalen van een extra premie verantwoordelijk voor werknemers die na uitdiensttreding aanspraak maken op een WGA- of ziektewetuitkering.

De premie bestaat uit twee premies:

• WGA-premie (Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten)
• ZW-premie (Ziektewet)

Van de WGA-premie kun je maximaal 50% verhalen op jouw werknemers.

Hoogte premie

Voor kleine werkgevers is de WHK-premie afhankelijk van de sector waarin je bent ingedeeld. Voor middelgrote werkgevers is de premie deels afhankelijk van het ziekteverzuim in jouw organisatie (na uitdiensttreding) en deels van de sector waarin je bent ingedeeld. Voor grote werkgevers is de premie geheel afhankelijk van het ziekteverzuim in jouw organisatie.

Dit ziekteverzuim wordt bepaald op basis van gegevens uit het verleden. Dit is een complexe berekening gebaseerd op jouw loonsom en het totaalbedrag aan uitkeringen dat twee jaar geleden is uitbetaald aan de uitkeringsgerechtigden die verbonden zijn aan jouw organisatie.

Indien je een middelgrote of grote werkgever bent volgens jouw beschikking, adviseren wij je dan ook de beschikking goed te (laten) controleren.

Hoogte premie

Voor kleine werkgevers is de WHK-premie afhankelijk van de sector waarin je bent ingedeeld. Voor middelgrote werkgevers is de premie deels afhankelijk van het ziekteverzuim in jouw organisatie (na uitdiensttreding) en deels van de sector waarin je bent ingedeeld. Voor grote werkgevers is de premie geheel afhankelijk van het ziekteverzuim in jouw organisatie.

Dit ziekteverzuim wordt bepaald op basis van gegevens uit het verleden. Dit is een complexe berekening gebaseerd op jouw loonsom en het totaalbedrag aan uitkeringen dat twee jaar geleden is uitbetaald aan de uitkeringsgerechtigden die verbonden zijn aan jouw organisatie.

Indien je een middelgrote of grote werkgever bent volgens jouw beschikking, adviseren wij je dan ook de beschikking goed te (laten) controleren.