Hoogte van de vakantiebijslag

Het minimale opbouwpercentage is 8% over het bruto-jaarsalaris. In enkele cao’s wordt echter een hoger percentage of een hoger minimumbedrag per jaar gehanteerd. Maar hoe wordt dit bruto jaarsalaris bepaald? In veel cao’s is bepaald dat de vakantiebijslag wordt opgebouwd over het verdiende brutosalaris over de periode van mei tot mei het jaar daarop of van juni tot juni het jaar daarop. In de cao staat vaak ook precies beschreven over welke loonbestanddelen de vakantiebijslag wordt opgebouwd.

Is er geen cao? Dan geldt dat er wordt opgebouwd over alle bruto-inkomsten met uitzondering winstuitkeringen, vergoedingen voor zorgkosten of voor kosten die nodig zijn voor het uitoefening van de functie en incidentele vergoedingen/uitkeringen.

Uitgaande van 8% opbouw over een jaar komt de uitbetaling van het bruto vakantiegeld neer op net iets minder dan één maandsalaris. Wat hiervan netto overblijft is vaak echter heel anders, hoe kan dit?

Hoeveel blijft er over van de vakantiebijslag

De vakantiebijslag die niet maandelijks wordt uitbetaald wordt gezien als een ‘bijzondere beloning’ en wordt belast tegen een ‘bijzonder tarief’. Dit houdt in dat de loonheffing die hierover betaald moet worden anders wordt bepaald dan de ‘normale beloning’ (het reguliere periodesalaris). De basis voor het bijzonder tarief is hetzelfde als het normale tarief, alleen worden bij het normale tarief de heffingskortingen toegepast. Aangezien de volledige heffingskortingen al worden toegepast bij de loonheffing over het reguliere salaris, wordt over ‘extra’ (bijzonder) salaris dus een ander -vaak hoger- tarief berekend. Alle kortingen waar werknemers recht op hebben zijn immers al verrekend. Daarnaast worden er verrekeningspercentages toegepast. Dit alles om te zorgen dat de betaalde loonheffing zoveel mogelijk aansluit bij de totaal te betalen inkomstenbelasting en de kans dat werknemers hierbij moeten nabetalen te minimaliseren.

Het bijzonder tarief wordt gebaseerd op het jaarloon van het voorgaande jaar en wordt altijd vermeld op de salarisspecificatie.

In onderstaande tabel de tarieven van 2023:

Publicatiedatum: 03-05-2023

Hoe zit het met gespreide schenkingen?

Voorheen kon de schenking verspreid over drie jaar plaatsvinden. Bij een eerste schenking in 2021 van slechts een deel van het maximaal vrijgestelde bedrag kon het onbenut gebleven deel van deze maximumvrijstelling nog worden benut in 2022 en/of in 2023. De spreidingsmogelijkheid voor schenkingen eigen woning die voor het eerst in 2023 worden gedaan komt te vervallen en de spreidingsmogelijkheid voor schenkingen eigen woning die in 2022 zijn gedaan wordt beperkt tot twee jaar.

Dit betekent dat het onbenut gebleven deel van de maximumvrijstelling bij een eerste schenking in 2022 nog enkel kan worden benut in 2023, en dus niet meer in 2024. Hiermee wordt de mogelijkheid van gespreide schenkingen die zijn gestart in 2022 dus beperkt in de tijd.

Hoe zit het met de besteding van schenkingen?

In plaats van gespreid schenken kan ook de besteding van het geschonken bedrag worden uitgesteld. Een in 2021 geschonken bedrag dient uiterlijk eind 2023 te zijn besteed aan de eigen woning. Ten aanzien van de besteding van de in 2022 (ineens) ontvangen schenkingen geldt geen beperking, deze schenkingen mogen nog steeds tot uiterlijk 31 december 2024 besteed worden.

Is er actie vereist? *)

1. Indien je in 2022 een schenking voor de eigen woning hebt gedaan, maar hiermee is nog niet de gehele maximumvrijstelling benut, en je wenst nog een aanvullende schenking te doen, dan heb je hiervoor tot en met 31 december 2023 de tijd.
2. Indien je nog een schenking voor de eigen woning wenst te gaan doen en je wilt hierbij gebruik maken van het maximaal vrijgestelde bedrag van € 106.671 (2022), dan dient (het eerste deel van) de schenking voor 31 december 2022 plaats te vinden. Bij de keuze voor een gespreide schenking dient het tweede deel van de schenking voor 31 december 2023 plaats te vinden.

*) Deze actiepunten zijn gebaseerd op het wetsvoorstel en kunnen mogelijk anders worden na de parlementaire behandeling. 


Bron: Thu, 22 Sep 2022 12:55:09 +0100

Verschil tussen vrijstellingsmethode en verrekeningsmethode

Indien buitenlandse inkomsten in het buitenland zijn belast, moeten deze wel nog steeds in de Nederlandse aangifte inkomstenbelasting worden aangegeven en dient Nederland als woonland aftrek ter voorkoming van dubbele belasting over het buitenlandse inkomen te verlenen.

Vrijstellingsmethode

Bij de vrijstellingsmethode wordt een evenredig deel van de (fictief berekende) Nederlandse belasting over het wereldinkomen vrijgesteld. Dit evenredige deel wordt berekend op basis van het inkomen dat op grond van het belastingverdrag in het buitenland is belast en het totale wereldinkomen. Bij de vrijstellingsmethode wordt niet gekeken naar de werkelijke belastingheffing in het buitenland. Indien de belastingheffing in het buitenland lager is dan het fictief berekende evenredige deel in Nederland, ontstaat een belastingvoordeel, hetgeen vaak het geval is.

Verrekeningsmethode

Bij de verrekeningsmethode wordt de feitelijk in het buitenland betaalde belasting verrekend met de (fictieve) belastingheffing in Nederland over het inkomen dat op grond van het belastingverdrag in het buitenland is belast. Indien de Nederlandse belastingheffing hoger is dan de feitelijke belastingheffing in het buitenland, zal Nederland dus ‘bijheffen’ tot het bedrag van de Nederlandse belasting. In de omgekeerde situatie geldt er een maximum verrekening tot een evenredig deel van de Nederlandse belasting over het wereldinkomen (zogenoemde evenredigheidslimiet).

Wijziging beleid vanaf 2023 

Vanaf 1 januari 2023 is de goedkeuring vervallen om onder voorwaarden de vrijstellingsmethode toe te passen en is de verrekeningsmethode bij bestuurders- en commissarissenbeloningen van toepassing wanneer dit in het betreffende belastingverdrag zo is overeengekomen (hetgeen vaak het geval is). In dat kader is er een grote kans dat er vanaf 2023 sprake zal zijn van een hogere belastingdruk.

Voorbeeld

Een in Nederland wonende belastingplichtige is bestuurder van zowel een in Nederland als een in Duitsland gevestigde vennootschap. Hij ontvangt voor de werkzaamheden € 40.000 per jaar van de Duitse vennootschap en € 50.000 per jaar van de Nederlandse vennootschap. Met ingang van 2023 zal hij circa € 4.500 meer belasting gaan betalen.

Dit nadeel wordt vaak nog aanmerkelijk groter bij een eventuele auto van de zaak met buitenlands kenteken, doordat de bijtelling in het buitenland vaak lager is dan de Nederlandse bijtelling. Per saldo zal door de toepassing van de verrekeningsmethode een heffing plaatsvinden naar Nederlandse maatstaven/tarieven.

Mogelijkheden om de nadelen te beperken

In Nederland heeft een bestuurder naast zijn ‘statutaire’ bestuurderswerkzaamheden, ook andere werkzaamheden waar het reguliere werknemersartikel (en daarmee de vrijstellingsmethode) in het belastingverdrag op van toepassing kan zijn. Hierdoor zal er mogelijk een splitsing kunnen worden gemaakt tussen de bestuurdersbeloning voor de “statutaire” bestuurderswerkzaamheden en de beloning voor de dagelijkse werkzaamheden die een werknemer ook zou verrichten (inkomsten uit dienstbetrekking). Voor inkomsten uit dienstbetrekking blijft de vrijstellingsmethode gelden. In hoeverre de splitsing van een beloning van een buitenlandse vennootschap mogelijk is en wordt geaccepteerd, is afhankelijk van de specifieke situatie.

Wat te doen?

Wanneer je een bestuurders- of commissarisbeloning van een buitenlandse vennootschap ontvangt, is het allereerst van belang te beoordelen of de wijziging van het beleid vanaf 2023 zal leiden tot een hogere belastingdruk. In dat kader is het van belang de situatie opnieuw te laten beoordelen en te bespreken welke mogelijkheden er zijn om nadelige gevolgen zoveel mogelijk te beperken.

Indien dit nadelige gevolgen heeft, kan het wenselijk zijn de werkzaamheden formeel te splitsen in werkzaamheden waar het bestuurdersartikel op van toepassing is en werkzaamheden waar het reguliere werknemersartikel op van toepassing is.

Neem tijdig contact op met je adviseur om bovenstaande te beoordelen.

Accountants definitie van kwaliteit

Ook accountants hebben moeite om een goede definitie van kwaliteit te geven, maar er is wel een duidelijke indicatie dat de beleving van kwaliteit afhankelijk is van de gebruiker van een product of dienst. En daar zit ook onze worsteling: onze cliënten willen liever niet betalen voor een perfect dossier vol met vastleggingen over allerlei accountantsregels waar zij als cliënt niets aan hebben. En de ene cliënt betaalt graag voor een goede nachtrust, zonder angstdromen over belastingcontroles, waar de andere cliënt graag de grens opzoekt van wat fiscaal nog mag. Komt er op de een of andere manier toch “gedoe” in de vorm van een tuchtklacht, dan kunnen het soms echt de kleinste details uit een dossier zijn die de accountant kunnen vrijpleiten (of juist niet). Als je een bankier of belastinginspecteur vraagt naar de kwaliteit van de dienstverlening van een accountant, dan zullen hun antwoorden deels overeenstemmen, maar ook zij zullen op onderdelen van mening verschillen. En dan zijn er nog verschillende toezichthouders, zoals bijvoorbeeld Bureau Financieel Toezicht (BFT, ziet toe op naleving Wet ter voorkoming van witwassen en financieren van terrorisme, Wwft), Autoriteit Financiële Markten (AFM, toezicht op de wettelijke controles van jaarrekeningen) en de eerder genoemde SRA.

SRA

De SRA-toetsing is een belangrijk aspect van onze kwaliteit. Deze toetsing bestrijkt een breed spectrum van de dienstverlening van ons kantoor (hoewel niet al onze vormen van dienstverlening getoetst worden aan de hand van dossiers). Er zijn dossiers getoetst van onze werkzaamheden voor het controleren, beoordelen en (vooral) samenstellen van jaarrekeningen. Daarnaast zijn ook aangiften inkomstenbelasting en vennootschapsbelasting in detail bekeken. De naleving van de Wwft komt aan bod bij het toetsen van dossiers, alsmede bij het, ook niet onbelangrijke, stelsel van kwaliteitsbeheersing. Oftewel: als SRA geen dossiers komt toetsen, wat doen wij dan zelf als kantoor om de kwaliteit te meten en te verbeteren?

Kortom: kunnen wij zeggen na een SRA-toetsing dat wij kwaliteit leveren? Gezien de breedte van de toetsing, zeg ik volmondig “ja”. En het is aan ons om cliënten en andere gebruikers en stakeholders in het oog te houden en hun beleving bij onze kwaliteit in de peiling te houden. Hierover blijven mijn collega’s vooral graag met cliënten en andere gebruikers in gesprek. En met de voldoendes van SRA kunnen wij weer vooruit, met voortdurend meten en verbeteren van onze kwaliteit.

Wanneer gaat het wel goed?

Indien een actieve BV aandeelhouder is van een Duitse GmbH, is er doorgaans geen sprake van een misbruik structuur en accepteert de Duitse belastingdienst vaak een inhoudingsvrijstelling / 0% dividendbelasting. Het gaat in de meeste gevallen dus goed als de aandeelhouder van de GmbH, de Nederlandse werkmaatschappij is die zaken doet met de Duitse GmbH. Het kan ook goed gaan indien de aandeelhouder een holding is, die echter ook personeel in dienst heeft (naast de DGA), zoals dat wel eens het geval is bij een zogenoemde exploitatie BV.

Vergeet aanvraag van de vrijstelling niet

Een eventuele vrijstelling kan alleen worden toegepast als er vooraf een verzoek is ingediend en deze ook is gehonoreerd. Indien er geen vrijstellingsbeschikking is afgegeven op het moment dat de dividenduitkering wordt gedaan, is altijd dividendbelasting verschuldigd. Er bestaat dan wel een mogelijkheid de eventuele afgedragen dividendbelasting terug te vragen.

Verdragsbescherming voor Holding met alleen Nederlandse aandeelhouders

Gelukkig heeft Nederland met Duitsland een belastingverdrag gesloten die de belastingdruk nog kan beperken. Afgesproken is namelijk dat er onder voorwaarden slechts 5% dividendbelasting mag worden geheven, indien de Nederlandse Holding BV (aandeelhouder van de GmbH) uiteindelijk zelf weer alleen Nederlandse aandeelhouders (UBO’s) heeft.

Niet alleen van belang voor winstuitkering

Eventuele dividendbelasting is niet alleen verschuldigd bij een eventuele dividenduitkering. Dividendbelasting is ook verschuldigd indien bijvoorbeeld naar mening van de belastingdienst geen zakelijke afspraken tussen een BV en een GmbH binnen dezelfde ondernemingsstructuur worden gemaakt. Dan is er mogelijk sprake van zogenoemde “Verdeckte Gewinnausschüttung” en is er dividendbelasting verschuldigd naast een mogelijk correctie van de vennootschapsbelasting.

Tot slot
Uiteraard speelt niet alleen dividendbelasting een rol bij de keuze van de juiste aandeelhouder van de GmbH. Ook de reeds genoemde risicobeperking en mogelijke andere argumenten kunnen een rol spelen.

Indien je van plan bent een GmbH op te richten, neem gerust vrijblijvend contact op met onze Duitsland-desk om bovenstaande en eventuele andere relevante aspecten in jouw specifieke situatie door te spreken. Uiteraard kun je ook vrijblijvend contact opnemen indien je al een GmbH hebt maar je afvraagt of alles wel goed gestructureerd is.

Omvang uren ouderschapsverlof

Het aantal uren waarover het recht op ouderschapsverlof ontstaat, wordt bepaald aan de hand van het aantal contracturen. Mocht er voorafgaand of tijdens het ouderschapsverlof een wijziging in het aantal uren plaatsvinden, dan dient het aantal uren ouderschapsverlof opnieuw berekend te worden.

Opbouw vakantiedagen en vakantiegeld

De werknemer bouwt over het betaald ouderschapsverlof vakantiedagen en vakantiegeld op. Dit geldt zowel voor het gedeelte van het ouderschapsverlof waarover de werknemer een uitkering van het UWV ontvangt, als het gedeelte waarover de werkgever (op grond van bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst of een cao) het ouderschapsverlof doorbetaalt. Gedurende het onbetaalde ouderschapsverlof bouwt de werknemer geen vakantiedagen en vakantiegeld op.

Kind geboren vóór 2 augustus 2022

Als het kind is geboren vóór 2 augustus 2022, kunnen ouders alsnog aanspraak maken op het betaald ouderschapsverlof. Hieraan zijn twee bijkomende voorwaarden verbonden:

1.     Het kind dient op 2 augustus 2022 jonger te zijn dan één jaar.

2.     De ouders of verzorgers mogen op dat moment nog niet het volledige recht op ouderschapsverlof hebben opgenomen.

Uitkering van het betaald ouderschapsverlof

De uitkering vanuit het UWV kan worden betaald aan de werkgever of direct aan de desbetreffende werknemer. Het UWV betaalt de uitkering in maximaal drie delen. De uitkering kan achteraf bij UWV worden aangevraagd nadat de werknemer voor minimaal 1 keer het aantal uren van zijn werkweek betaald ouderschapsverlof heeft opgenomen.

Overige aandachtspunten

• Tijdens het ouderschapsverlof kan het inkomen van de werknemer dalen. Om deze reden is het raadzaam om het recht op eventuele toeslagen, zoals kinderopvangtoeslag, zorgtoeslag en huurtoeslag, te controleren;
• De opname van ouderschapsverlof heeft in beginsel geen effect op een werkloosheids- of arbeidsongeschiktheidsuitkering. Dit kan anders zijn indien de werknemer meer dan 18 maanden voltijd onbetaald ouderschapsverlof heeft opgenomen.
• Leg de afspraken omtrent het ouderschapsverlof en de bijbehorende gevolgen vast.
• Werknemers die in Nederland sociaal verzekerd zijn kunnen aanspraak maken op betaald ouderschapsverlof in Nederland. Werknemers die in Nederland wonen en in Duitsland werken en derhalve niet sociaal verzekerd zijn in Nederland, komen niet in aanmerking voor de regeling betaald ouderschapsverlof.

Gepubliceerd op: 28-03-2022

Wat zijn SARs?

Een SAR is een speciale vorm van arbeidsbeloning. De medewerker krijgt een vorderingsrecht op de werkgever, in de zin van: de waarde van het vorderingsrecht gaat gelijk op met het waardeverloop van de aandelen van de onderneming. Je zou het dus kunnen zien als een ‘virtueel aandeel’. De medewerker krijgt bijvoorbeeld een SAR toegekend, die overeenkomt met 5% van de waarde van de aandelen van de onderneming, dat op dat moment een waarde heeft van € 500.000. Op het moment dat de medewerker zijn vorderingsrecht gaat uitoefenen, zal de waarde van de onderneming worden berekend volgens dezelfde waarderingsmethode als bij de verkrijging. De medewerker kan dan aanspraak maken op de positieve waardeontwikkeling, wat betekent dat hij of zij een bonus in geld ontvangt afhankelijk van de waardeontwikkeling van het bedrijf.

Tips bij het verstrekken van SARs

• Binden: Geef SARs aan medewerkers als onderdeel van een langetermijnbeloningspakket. SARs zijn pas over een bepaalde periode volledig uit te oefenen, bijvoorbeeld na 4 jaar. De medewerker ontvangt in dat geval pas na vier jaar 100% van de waarde van de SAR als bonus. Hierdoor worden medewerkers gestimuleerd om voor langere tijd bij het bedrijf te blijven. Als de medewerker na twee jaar afscheid neemt, ontvangt hij slechts het recht op bijvoorbeeld 50% van de SAR-waarde. Een belangrijk punt hierbij is om af te spreken dat de medewerker de SAR weer moet overdragen aan jou als werkgever, in het geval dat de arbeidsovereenkomst om een dringende reden wordt beëindigd.
  Ook over het uit te keren dividend kunnen afspraken in de overeenkomst worden vastgelegd. Uitoefening van een of meer SARs kan daarom in het algemeen ook niet worden gecontinueerd nadat de dienstbetrekking is beëindigd. Ook kunnen SARs doorgaans niet worden vervreemd/doorverkocht.

• Boeien: Maak de SARs aantrekkelijk door de medewerker in staat te stellen om te profiteren van de waardestijging van de aandelen van het bedrijf zonder de risico’s van aandeelhouderschap. Zorg ervoor dat de uitoefenprijs van de SARs redelijk is in vergelijking met de huidige aandelenprijs en dat er geen beperkingen zijn op de uitoefening van de SARs.

• Belonen: Zorg ervoor dat medewerkers de beloning verdienen door hun bijdrage aan het bedrijf.
  Geef bijvoorbeeld alleen SARs aan medewerkers die hebben bijgedragen aan het behalen van belangrijke doelen of mijlpalen. Op deze manier worden medewerkers beloond voor hun prestaties en stimuleer je hen om in de toekomst op dezelfde manier te blijven bijdragen.

• Communiceren: Zorg ervoor dat medewerkers begrijpen wat SARs zijn en hoe ze werken. Het is belangrijk dat ze begrijpen dat de waarde van hun SARs afhankelijk is van de prestaties van het bedrijf en dat de waarde kan fluctueren. Communiceer ook regelmatig over de status van de SARs en hoe de medewerkers deze kunnen uitoefenen.

Voorwaarden

Ondanks dat er over SARs niets opgenomen is in de wet, zijn er wel een aantal voorwaarden van toepassing, de belangrijkste zijn:

1. Plan documentatie: Het is belangrijk om een SAR-plan op te stellen en dit te documenteren. Het plan moet duidelijk de voorwaarden van de SARs uiteenzetten, waaronder de uitoefenprijs, vestingvereisten en andere relevante details.
2. Uitgifte: SARs kunnen alleen worden toegekend aan medewerkers die voldoen aan bepaalde criteria, zoals anciënniteit, functie, prestaties of andere criteria die door de werkgever zijn vastgesteld.
3. Uitoefenperiode: SARs moeten een bepaalde uitoefenperiode hebben, waarin medewerkers de mogelijkheid hebben om de SARs uit te oefenen. Het is belangrijk om de uitoefenperiode duidelijk te definiëren in het SAR-plan.
4. Vervaldatum: SARs moeten een vervaldatum hebben, waarop het recht om de SARs uit te oefenen vervalt. Het is belangrijk om de vervaldatum duidelijk te definiëren in het SAR-plan.
5. Administratie en communicatie: Het is belangrijk om een effectief administratiesysteem op te zetten om de SARs te volgen en de uitgeoefende SARs bij te houden. Bovendien is het van belang om de medewerkers duidelijk te communiceren over de voorwaarden en details van het SAR-plan.
6. Belastingen en regelgeving: Werkgevers moeten zich bewust zijn van de belasting- en regelgeving die van toepassing is op SARs en ervoor zorgen dat ze voldoen aan de vereisten voor belastingaangifte en -betaling. Een SAR-bonus is in beginsel op het moment van uitkering voor medewerker belast in box 1. Als werkgever dien je dus loonheffingen in te houden over de SAR-bonus. Voor de werkgever is de SAR-bonus aftrekbaar van de winst, tenzij de medewerker een jaarloon heeft boven een half miljoen en de waarde van die rechten hoofdzakelijk gekoppeld is aan de waarde van de vennootschap.

Zoals gezegd is er over SARs niets opgenomen in de wet. Er gelden geen vaste rechten en plichten waardoor een SAR altijd maatwerk betreft. Door SARs op de juiste manier te gebruiken, kun je medewerkers binden, boeien en belonen.

Reactie kabinet

Het kabinet heeft in reactie op het onderzoek van het CPB aangegeven dat zij de bedrijfsopvolgingsregeling niet wil afschaffen, maar wel wil aanscherpen. Daarbij zal extern verhuurd vastgoed in ieder geval niet meer worden aangemerkt als ondernemingsvermogen, dus dit vastgoed zal in ieder geval niet fiscaal vriendelijk overdraagbaar zijn. Hoe de verdere aanscherpingen eruit komen te zien is nog volstrekt onduidelijk. Een uitkomst kan zijn dat de bedrijfsopvolgingsregeling fors wordt versoberd, of moeilijker toegankelijk wordt doordat de voorwaarden strenger worden.

Het kabinet wil de aanpassingen meenemen in het Belastingplan 2024, waardoor de aanpassingen waarschijnlijk zullen ingaan per 1 januari 2024.

Maak nu nog gebruik van de BOR!

Zorg dat je de kans om nog gebruik te maken van de huidige, gunstige bedrijfsopvolgingsregeling niet voorbij laat gaan! Overweeg om nog dit jaar (een deel van) jouw ondernemingsvermogen fiscaal vriendelijk te schenken aan de volgende generatie. Deze schenking kan dusdanig worden ingekleed dat jouw kinderen geen enkele zeggenschap krijgen over vermogen of het bedrijf, zodat de schenking vooralsnog alleen fiscale (zeer voordelige) gevolgen heeft en jij de touwtjes volledig in handen houdt.

Wat zijn SARs?

Een SAR is een speciale vorm van arbeidsbeloning. De medewerker krijgt een vorderingsrecht op de werkgever, in de zin van: de waarde van het vorderingsrecht gaat gelijk op met het waardeverloop van de aandelen van de onderneming. Je zou het dus kunnen zien als een ‘virtueel aandeel’. De medewerker krijgt bijvoorbeeld een SAR toegekend, die overeenkomt met 5% van de waarde van de aandelen van de onderneming, dat op dat moment een waarde heeft van € 500.000. Op het moment dat de medewerker zijn vorderingsrecht gaat uitoefenen, zal de waarde van de onderneming worden berekend volgens dezelfde waarderingsmethode als bij de verkrijging. De medewerker kan dan aanspraak maken op de positieve waardeontwikkeling, wat betekent dat hij of zij een bonus in geld ontvangt afhankelijk van de waardeontwikkeling van het bedrijf.

Tips bij het verstrekken van SARs

• Binden: Geef SARs aan medewerkers als onderdeel van een langetermijnbeloningspakket. SARs zijn pas over een bepaalde periode volledig uit te oefenen, bijvoorbeeld na 4 jaar. De medewerker ontvangt in dat geval pas na vier jaar 100% van de waarde van de SAR als bonus. Hierdoor worden medewerkers gestimuleerd om voor langere tijd bij het bedrijf te blijven. Als de medewerker na twee jaar afscheid neemt, ontvangt hij slechts het recht op bijvoorbeeld 50% van de SAR-waarde. Een belangrijk punt hierbij is om af te spreken dat de medewerker de SAR weer moet overdragen aan jou als werkgever, in het geval dat de arbeidsovereenkomst om een dringende reden wordt beëindigd.
  Ook over het uit te keren dividend kunnen afspraken in de overeenkomst worden vastgelegd. Uitoefening van een of meer SARs kan daarom in het algemeen ook niet worden gecontinueerd nadat de dienstbetrekking is beëindigd. Ook kunnen SARs doorgaans niet worden vervreemd/doorverkocht.

• Boeien: Maak de SARs aantrekkelijk door de medewerker in staat te stellen om te profiteren van de waardestijging van de aandelen van het bedrijf zonder de risico’s van aandeelhouderschap. Zorg ervoor dat de uitoefenprijs van de SARs redelijk is in vergelijking met de huidige aandelenprijs en dat er geen beperkingen zijn op de uitoefening van de SARs.

• Belonen: Zorg ervoor dat medewerkers de beloning verdienen door hun bijdrage aan het bedrijf.
  Geef bijvoorbeeld alleen SARs aan medewerkers die hebben bijgedragen aan het behalen van belangrijke doelen of mijlpalen. Op deze manier worden medewerkers beloond voor hun prestaties en stimuleer je hen om in de toekomst op dezelfde manier te blijven bijdragen.

• Communiceren: Zorg ervoor dat medewerkers begrijpen wat SARs zijn en hoe ze werken. Het is belangrijk dat ze begrijpen dat de waarde van hun SARs afhankelijk is van de prestaties van het bedrijf en dat de waarde kan fluctueren. Communiceer ook regelmatig over de status van de SARs en hoe de medewerkers deze kunnen uitoefenen.

Vereenvoudigd rekenvoorbeeld bedrijfsopvolgingsregeling

Een vereenvoudigd rekenvoorbeeld laat nog duidelijker de belastingvoordelen zien als nu gebruik wordt gemaakt van de BOR.

Stel: een ondernemer heeft 3 kinderen, en schenkt ieder kind 15% van het ondernemingsvermogen (dus in totaal 45%). De waarde van de onderneming bedraagt € 15 miljoen. De waarde van de schenking per kind is daarmee € 2,25 miljoen (€ 6,75 miljoen totaal).

Voordelen bij toepassing BOR:

• Uitstel inkomstenbelastingclaim box 2: ca. € 1,8 miljoen;
• Besparing erfbelasting: ca. € 1 miljoen;
• 45% waardestijging van de onderneming vanaf moment van schenking komt onbelast bij kinderen terecht.

De te betalen schenkbelasting over het niet-vrijgestelde deel bedraagt dan per kind: ca. € 52.000 (in totaal ca. € 156.000). De belastingdruk op het overgegane deel van het ondernemingsvermogen is dus slechts 2%!

Voorwaarden toepassing bedrijfsopvolgingsregeling

Om de BOR te kunnen toepassen, moet aan enkele voorwaarden worden voldaan. De belangrijkste zijn:

• Je moet zelf minimaal 5 jaar eigenaar (ondernemer of aandeelhouder) zijn geweest van de onderneming;
• de kinderen moeten minimaal 3 jaar op de loonlijst staan bij de onderneming (arbeidsomvang is niet relevant);
• de onderneming moet na de schenking minimaal 5 jaar worden voortgezet en de kinderen moeten gedurende
• deze 5 jaar eigenaar (ondernemer of aandeelhouder) blijven van het geschonken deel van de onderneming;
• het moet gaan om ondernemingsvermogen (de BOR kan niet worden toegepast op beleggingsvermogen).

Het is dus niet noodzakelijk dat de kinderen ook daadwerkelijk de (beoogde) bedrijfsopvolger zijn; het is voldoende dat zij 3 jaar op de loonlijst staan en na de schenking nog 5 jaar eigenaar blijven van het geschonken deel van het ondernemingsvermogen.

Wat zijn SARs?

Een SAR is een speciale vorm van arbeidsbeloning. De medewerker krijgt een vorderingsrecht op de werkgever, in de zin van: de waarde van het vorderingsrecht gaat gelijk op met het waardeverloop van de aandelen van de onderneming. Je zou het dus kunnen zien als een ‘virtueel aandeel’. De medewerker krijgt bijvoorbeeld een SAR toegekend, die overeenkomt met 5% van de waarde van de aandelen van de onderneming, dat op dat moment een waarde heeft van € 500.000. Op het moment dat de medewerker zijn vorderingsrecht gaat uitoefenen, zal de waarde van de onderneming worden berekend volgens dezelfde waarderingsmethode als bij de verkrijging. De medewerker kan dan aanspraak maken op de positieve waardeontwikkeling, wat betekent dat hij of zij een bonus in geld ontvangt afhankelijk van de waardeontwikkeling van het bedrijf.