Hoogte van de vakantiebijslag

Het minimale opbouwpercentage is 8% over het bruto-jaarsalaris. In enkele cao’s wordt echter een hoger percentage of een hoger minimumbedrag per jaar gehanteerd. Maar hoe wordt dit bruto jaarsalaris bepaald? In veel cao’s is bepaald dat de vakantiebijslag wordt opgebouwd over het verdiende brutosalaris over de periode van mei tot mei het jaar daarop of van juni tot juni het jaar daarop. In de cao staat vaak ook precies beschreven over welke loonbestanddelen de vakantiebijslag wordt opgebouwd.

Is er geen cao? Dan geldt dat er wordt opgebouwd over alle bruto-inkomsten met uitzondering winstuitkeringen, vergoedingen voor zorgkosten of voor kosten die nodig zijn voor het uitoefening van de functie en incidentele vergoedingen/uitkeringen.

Uitgaande van 8% opbouw over een jaar komt de uitbetaling van het bruto vakantiegeld neer op net iets minder dan één maandsalaris. Wat hiervan netto overblijft is vaak echter heel anders, hoe kan dit?

Hoeveel blijft er over van de vakantiebijslag

De vakantiebijslag die niet maandelijks wordt uitbetaald wordt gezien als een ‘bijzondere beloning’ en wordt belast tegen een ‘bijzonder tarief’. Dit houdt in dat de loonheffing die hierover betaald moet worden anders wordt bepaald dan de ‘normale beloning’ (het reguliere periodesalaris). De basis voor het bijzonder tarief is hetzelfde als het normale tarief, alleen worden bij het normale tarief de heffingskortingen toegepast. Aangezien de volledige heffingskortingen al worden toegepast bij de loonheffing over het reguliere salaris, wordt over ‘extra’ (bijzonder) salaris dus een ander -vaak hoger- tarief berekend. Alle kortingen waar werknemers recht op hebben zijn immers al verrekend. Daarnaast worden er verrekeningspercentages toegepast. Dit alles om te zorgen dat de betaalde loonheffing zoveel mogelijk aansluit bij de totaal te betalen inkomstenbelasting en de kans dat werknemers hierbij moeten nabetalen te minimaliseren.

Het bijzonder tarief wordt gebaseerd op het jaarloon van het voorgaande jaar en wordt altijd vermeld op de salarisspecificatie.

In onderstaande tabel de tarieven van 2023:

Publicatiedatum: 03-05-2023

Omvang uren ouderschapsverlof

Het aantal uren waarover het recht op ouderschapsverlof ontstaat, wordt bepaald aan de hand van het aantal contracturen. Mocht er voorafgaand of tijdens het ouderschapsverlof een wijziging in het aantal uren plaatsvinden, dan dient het aantal uren ouderschapsverlof opnieuw berekend te worden.

Opbouw vakantiedagen en vakantiegeld

De werknemer bouwt over het betaald ouderschapsverlof vakantiedagen en vakantiegeld op. Dit geldt zowel voor het gedeelte van het ouderschapsverlof waarover de werknemer een uitkering van het UWV ontvangt, als het gedeelte waarover de werkgever (op grond van bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst of een cao) het ouderschapsverlof doorbetaalt. Gedurende het onbetaalde ouderschapsverlof bouwt de werknemer geen vakantiedagen en vakantiegeld op.

Kind geboren vóór 2 augustus 2022

Als het kind is geboren vóór 2 augustus 2022, kunnen ouders alsnog aanspraak maken op het betaald ouderschapsverlof. Hieraan zijn twee bijkomende voorwaarden verbonden:

1.     Het kind dient op 2 augustus 2022 jonger te zijn dan één jaar.

2.     De ouders of verzorgers mogen op dat moment nog niet het volledige recht op ouderschapsverlof hebben opgenomen.

Uitkering van het betaald ouderschapsverlof

De uitkering vanuit het UWV kan worden betaald aan de werkgever of direct aan de desbetreffende werknemer. Het UWV betaalt de uitkering in maximaal drie delen. De uitkering kan achteraf bij UWV worden aangevraagd nadat de werknemer voor minimaal 1 keer het aantal uren van zijn werkweek betaald ouderschapsverlof heeft opgenomen.

Overige aandachtspunten

• Tijdens het ouderschapsverlof kan het inkomen van de werknemer dalen. Om deze reden is het raadzaam om het recht op eventuele toeslagen, zoals kinderopvangtoeslag, zorgtoeslag en huurtoeslag, te controleren;
• De opname van ouderschapsverlof heeft in beginsel geen effect op een werkloosheids- of arbeidsongeschiktheidsuitkering. Dit kan anders zijn indien de werknemer meer dan 18 maanden voltijd onbetaald ouderschapsverlof heeft opgenomen.
• Leg de afspraken omtrent het ouderschapsverlof en de bijbehorende gevolgen vast.
• Werknemers die in Nederland sociaal verzekerd zijn kunnen aanspraak maken op betaald ouderschapsverlof in Nederland. Werknemers die in Nederland wonen en in Duitsland werken en derhalve niet sociaal verzekerd zijn in Nederland, komen niet in aanmerking voor de regeling betaald ouderschapsverlof.

Gepubliceerd op: 28-03-2022

Loonsom en vrijstellingspercentage

De loonsom van oktober 2021 wordt als referentiemaand voor de subsidiehoogte gehanteerd. De loonsom van oktober 2021 moet worden vergeleken met de loonsom van de maanden januari, februari en maart 2022.

De loonsom mag met maximaal 15% dalen (ten opzichte van de loonsom in oktober 2021) zonder dat dit gevolgen heeft voor de definitieve tegemoetkoming.

Opslag werkgeverslasten

De vaste (forfaitaire) opslag voor de werkgeverslasten (zoals vakantiegeld en pensioenpremies) bedraagt 30%.

Hoogte subsidie

De subsidie vergoedt 85% van de loonkosten (inclusief opslag).

Het maximaal te vergoeden loon per werknemer betreft maximaal tweemaal het dagloon, zijnde maximaal
€ 9.952 per maand.

Aanvullende voorwaarden

• Indien je een subsidievoorschot van € 125.000 of meer ontvangt of de subsidie op € 125.000 of meer wordt vastgesteld, dien je te verklaren dat je geen dividenden uitkeert, geen bonussen (waaronder winstdelingen) uitkeert aan het bestuur en geen eigen aandelen inkoopt. Deze voorwaarde geldt voor het jaar 2022.
• Indien het een aanvraag op werkmaatschappij-niveau betreft, dan mag de moedermaatschappij of het groepshoofd van de groep waar de werkmaatschappij onderdeel van is ook geen bonussen uitkeren en mag de groep geen dividend/winstuitkering uitkeren of eigen aandelen inkopen. Dit geldt ook als jouw voorschot of jouw definitieve tegemoetkoming lager is dan € 125.000.
  Let op: Ontvang je een voorschot of een definitieve subsidie van meer dan € 125.000? Dan moet je een overeenkomst sluiten met een vertegenwoordiging van werknemers over het bonus- en dividendbeleid. De overeenkomst moet aanwezig zijn bij de aanvraag van de vaststelling van de NOW achtste aanvraagperiode.
• Als je de arbeidsovereenkomst van een werknemer in de subsidieperiode beëindigt of niet verlengt, dan heb je een inspanningsplicht om de werknemer te begeleiden naar ander werk.
• Indien je tussen 1 januari en 31 maart 2022 een aanvraag doet voor bedrijfseconomisch ontslag, heb je de plicht dit te melden via UWV Telefoon NOW (088 – 898 20 04). Meld je dit niet uiterlijk op 13 april 2022, dan wordt de definitieve subsidie met 5% verlaagd.
• Je moet als werkgever verklaren dat jij je in zal spannen om werknemers te stimuleren om deel te nemen aan een ontwikkeladvies of aan scholing. Deze bij-/omscholing is mogelijk via de bestaande Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen en de SLIM-regeling. Daarnaast is er een aanvullend noodfonds: “NL leert door”. Met behulp van dit fonds kunnen werknemers kosteloos online scholing en ontwikkeladviezen volgen, om zich te kunnen aanpassen naar de nieuwe economische situatie.
• Je ontvangt na de aanvraag wederom een voorschot van 80% van het subsidiebedrag en bij de vaststelling de overige 20%.

Tot slot

Voor de volledigheid: na indiening van de NOW-aanvraag gelden voor jou als werkgever een aantal overige voorwaarden. Om te voorkomen dat deze na indiening van de aanvraag worden vergeten, worden deze hierna opgesomd:

• Streef ernaar om de loonsom in de maanden januari, februari en maart 2022 niet lager te laten zijn dan in oktober 2021. Een dalende loonsom (meer dan 15%, in verband met het vrijstellingspercentage) leidt tot een flink(!) lagere subsidie. Houd werknemers, ongeacht de contractvorm, dan ook zo veel mogelijk in dienst en betaal het loon van de werknemers door. Mocht dit toch niet lukken, houd er dan rekening mee dat de subsidie alsnog deels wordt gekort en reserveer dan in ieder geval een deel, omdat er later een mogelijke terugbetalingsverplichting ontstaat. Per saldo bespaar je altijd door jouw loonsom zo laag mogelijk te houden omdat nooit 100% wordt gecompenseerd, maar je kunt wel relatief goedkoop personeel hun volledige salaris doorbetalen.
• Gebruik de subsidie alleen om de loonsom te betalen.
• Informeer jouw ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of werknemers over de tegemoetkoming.
• Houd een administratie bij waarmee UWV kan controleren of je aan alle voorwaarden voor de tegemoetkoming voldoet. Bewaar dit tot 5 jaar na de vaststelling van de tegemoetkoming.
• Blijf de loonaangifte op tijd doen.
• Informeer UWV indien er omstandigheden zijn die gevolgen hebben voor de tegemoetkoming, bijvoorbeeld als het bedrijf stopt.
• Werk mee aan onderzoek van UWV als dat nodig is om een beslissing over de tegemoetkoming te nemen.

Wat zijn SARs?

Een SAR is een speciale vorm van arbeidsbeloning. De medewerker krijgt een vorderingsrecht op de werkgever, in de zin van: de waarde van het vorderingsrecht gaat gelijk op met het waardeverloop van de aandelen van de onderneming. Je zou het dus kunnen zien als een ‘virtueel aandeel’. De medewerker krijgt bijvoorbeeld een SAR toegekend, die overeenkomt met 5% van de waarde van de aandelen van de onderneming, dat op dat moment een waarde heeft van € 500.000. Op het moment dat de medewerker zijn vorderingsrecht gaat uitoefenen, zal de waarde van de onderneming worden berekend volgens dezelfde waarderingsmethode als bij de verkrijging. De medewerker kan dan aanspraak maken op de positieve waardeontwikkeling, wat betekent dat hij of zij een bonus in geld ontvangt afhankelijk van de waardeontwikkeling van het bedrijf.

Tips bij het verstrekken van SARs

• Binden: Geef SARs aan medewerkers als onderdeel van een langetermijnbeloningspakket. SARs zijn pas over een bepaalde periode volledig uit te oefenen, bijvoorbeeld na 4 jaar. De medewerker ontvangt in dat geval pas na vier jaar 100% van de waarde van de SAR als bonus. Hierdoor worden medewerkers gestimuleerd om voor langere tijd bij het bedrijf te blijven. Als de medewerker na twee jaar afscheid neemt, ontvangt hij slechts het recht op bijvoorbeeld 50% van de SAR-waarde. Een belangrijk punt hierbij is om af te spreken dat de medewerker de SAR weer moet overdragen aan jou als werkgever, in het geval dat de arbeidsovereenkomst om een dringende reden wordt beëindigd.
  Ook over het uit te keren dividend kunnen afspraken in de overeenkomst worden vastgelegd. Uitoefening van een of meer SARs kan daarom in het algemeen ook niet worden gecontinueerd nadat de dienstbetrekking is beëindigd. Ook kunnen SARs doorgaans niet worden vervreemd/doorverkocht.

• Boeien: Maak de SARs aantrekkelijk door de medewerker in staat te stellen om te profiteren van de waardestijging van de aandelen van het bedrijf zonder de risico’s van aandeelhouderschap. Zorg ervoor dat de uitoefenprijs van de SARs redelijk is in vergelijking met de huidige aandelenprijs en dat er geen beperkingen zijn op de uitoefening van de SARs.

• Belonen: Zorg ervoor dat medewerkers de beloning verdienen door hun bijdrage aan het bedrijf.
  Geef bijvoorbeeld alleen SARs aan medewerkers die hebben bijgedragen aan het behalen van belangrijke doelen of mijlpalen. Op deze manier worden medewerkers beloond voor hun prestaties en stimuleer je hen om in de toekomst op dezelfde manier te blijven bijdragen.

• Communiceren: Zorg ervoor dat medewerkers begrijpen wat SARs zijn en hoe ze werken. Het is belangrijk dat ze begrijpen dat de waarde van hun SARs afhankelijk is van de prestaties van het bedrijf en dat de waarde kan fluctueren. Communiceer ook regelmatig over de status van de SARs en hoe de medewerkers deze kunnen uitoefenen.

Voorwaarden

Ondanks dat er over SARs niets opgenomen is in de wet, zijn er wel een aantal voorwaarden van toepassing, de belangrijkste zijn:

1. Plan documentatie: Het is belangrijk om een SAR-plan op te stellen en dit te documenteren. Het plan moet duidelijk de voorwaarden van de SARs uiteenzetten, waaronder de uitoefenprijs, vestingvereisten en andere relevante details.
2. Uitgifte: SARs kunnen alleen worden toegekend aan medewerkers die voldoen aan bepaalde criteria, zoals anciënniteit, functie, prestaties of andere criteria die door de werkgever zijn vastgesteld.
3. Uitoefenperiode: SARs moeten een bepaalde uitoefenperiode hebben, waarin medewerkers de mogelijkheid hebben om de SARs uit te oefenen. Het is belangrijk om de uitoefenperiode duidelijk te definiëren in het SAR-plan.
4. Vervaldatum: SARs moeten een vervaldatum hebben, waarop het recht om de SARs uit te oefenen vervalt. Het is belangrijk om de vervaldatum duidelijk te definiëren in het SAR-plan.
5. Administratie en communicatie: Het is belangrijk om een effectief administratiesysteem op te zetten om de SARs te volgen en de uitgeoefende SARs bij te houden. Bovendien is het van belang om de medewerkers duidelijk te communiceren over de voorwaarden en details van het SAR-plan.
6. Belastingen en regelgeving: Werkgevers moeten zich bewust zijn van de belasting- en regelgeving die van toepassing is op SARs en ervoor zorgen dat ze voldoen aan de vereisten voor belastingaangifte en -betaling. Een SAR-bonus is in beginsel op het moment van uitkering voor medewerker belast in box 1. Als werkgever dien je dus loonheffingen in te houden over de SAR-bonus. Voor de werkgever is de SAR-bonus aftrekbaar van de winst, tenzij de medewerker een jaarloon heeft boven een half miljoen en de waarde van die rechten hoofdzakelijk gekoppeld is aan de waarde van de vennootschap.

Zoals gezegd is er over SARs niets opgenomen in de wet. Er gelden geen vaste rechten en plichten waardoor een SAR altijd maatwerk betreft. Door SARs op de juiste manier te gebruiken, kun je medewerkers binden, boeien en belonen.

Reactie kabinet

Het kabinet heeft in reactie op het onderzoek van het CPB aangegeven dat zij de bedrijfsopvolgingsregeling niet wil afschaffen, maar wel wil aanscherpen. Daarbij zal extern verhuurd vastgoed in ieder geval niet meer worden aangemerkt als ondernemingsvermogen, dus dit vastgoed zal in ieder geval niet fiscaal vriendelijk overdraagbaar zijn. Hoe de verdere aanscherpingen eruit komen te zien is nog volstrekt onduidelijk. Een uitkomst kan zijn dat de bedrijfsopvolgingsregeling fors wordt versoberd, of moeilijker toegankelijk wordt doordat de voorwaarden strenger worden.

Het kabinet wil de aanpassingen meenemen in het Belastingplan 2024, waardoor de aanpassingen waarschijnlijk zullen ingaan per 1 januari 2024.

Maak nu nog gebruik van de BOR!

Zorg dat je de kans om nog gebruik te maken van de huidige, gunstige bedrijfsopvolgingsregeling niet voorbij laat gaan! Overweeg om nog dit jaar (een deel van) jouw ondernemingsvermogen fiscaal vriendelijk te schenken aan de volgende generatie. Deze schenking kan dusdanig worden ingekleed dat jouw kinderen geen enkele zeggenschap krijgen over vermogen of het bedrijf, zodat de schenking vooralsnog alleen fiscale (zeer voordelige) gevolgen heeft en jij de touwtjes volledig in handen houdt.

Wat zijn SARs?

Een SAR is een speciale vorm van arbeidsbeloning. De medewerker krijgt een vorderingsrecht op de werkgever, in de zin van: de waarde van het vorderingsrecht gaat gelijk op met het waardeverloop van de aandelen van de onderneming. Je zou het dus kunnen zien als een ‘virtueel aandeel’. De medewerker krijgt bijvoorbeeld een SAR toegekend, die overeenkomt met 5% van de waarde van de aandelen van de onderneming, dat op dat moment een waarde heeft van € 500.000. Op het moment dat de medewerker zijn vorderingsrecht gaat uitoefenen, zal de waarde van de onderneming worden berekend volgens dezelfde waarderingsmethode als bij de verkrijging. De medewerker kan dan aanspraak maken op de positieve waardeontwikkeling, wat betekent dat hij of zij een bonus in geld ontvangt afhankelijk van de waardeontwikkeling van het bedrijf.

Tips bij het verstrekken van SARs

• Binden: Geef SARs aan medewerkers als onderdeel van een langetermijnbeloningspakket. SARs zijn pas over een bepaalde periode volledig uit te oefenen, bijvoorbeeld na 4 jaar. De medewerker ontvangt in dat geval pas na vier jaar 100% van de waarde van de SAR als bonus. Hierdoor worden medewerkers gestimuleerd om voor langere tijd bij het bedrijf te blijven. Als de medewerker na twee jaar afscheid neemt, ontvangt hij slechts het recht op bijvoorbeeld 50% van de SAR-waarde. Een belangrijk punt hierbij is om af te spreken dat de medewerker de SAR weer moet overdragen aan jou als werkgever, in het geval dat de arbeidsovereenkomst om een dringende reden wordt beëindigd.
  Ook over het uit te keren dividend kunnen afspraken in de overeenkomst worden vastgelegd. Uitoefening van een of meer SARs kan daarom in het algemeen ook niet worden gecontinueerd nadat de dienstbetrekking is beëindigd. Ook kunnen SARs doorgaans niet worden vervreemd/doorverkocht.

• Boeien: Maak de SARs aantrekkelijk door de medewerker in staat te stellen om te profiteren van de waardestijging van de aandelen van het bedrijf zonder de risico’s van aandeelhouderschap. Zorg ervoor dat de uitoefenprijs van de SARs redelijk is in vergelijking met de huidige aandelenprijs en dat er geen beperkingen zijn op de uitoefening van de SARs.

• Belonen: Zorg ervoor dat medewerkers de beloning verdienen door hun bijdrage aan het bedrijf.
  Geef bijvoorbeeld alleen SARs aan medewerkers die hebben bijgedragen aan het behalen van belangrijke doelen of mijlpalen. Op deze manier worden medewerkers beloond voor hun prestaties en stimuleer je hen om in de toekomst op dezelfde manier te blijven bijdragen.

• Communiceren: Zorg ervoor dat medewerkers begrijpen wat SARs zijn en hoe ze werken. Het is belangrijk dat ze begrijpen dat de waarde van hun SARs afhankelijk is van de prestaties van het bedrijf en dat de waarde kan fluctueren. Communiceer ook regelmatig over de status van de SARs en hoe de medewerkers deze kunnen uitoefenen.

Vereenvoudigd rekenvoorbeeld bedrijfsopvolgingsregeling

Een vereenvoudigd rekenvoorbeeld laat nog duidelijker de belastingvoordelen zien als nu gebruik wordt gemaakt van de BOR.

Stel: een ondernemer heeft 3 kinderen, en schenkt ieder kind 15% van het ondernemingsvermogen (dus in totaal 45%). De waarde van de onderneming bedraagt € 15 miljoen. De waarde van de schenking per kind is daarmee € 2,25 miljoen (€ 6,75 miljoen totaal).

Voordelen bij toepassing BOR:

• Uitstel inkomstenbelastingclaim box 2: ca. € 1,8 miljoen;
• Besparing erfbelasting: ca. € 1 miljoen;
• 45% waardestijging van de onderneming vanaf moment van schenking komt onbelast bij kinderen terecht.

De te betalen schenkbelasting over het niet-vrijgestelde deel bedraagt dan per kind: ca. € 52.000 (in totaal ca. € 156.000). De belastingdruk op het overgegane deel van het ondernemingsvermogen is dus slechts 2%!

Voorwaarden toepassing bedrijfsopvolgingsregeling

Om de BOR te kunnen toepassen, moet aan enkele voorwaarden worden voldaan. De belangrijkste zijn:

• Je moet zelf minimaal 5 jaar eigenaar (ondernemer of aandeelhouder) zijn geweest van de onderneming;
• de kinderen moeten minimaal 3 jaar op de loonlijst staan bij de onderneming (arbeidsomvang is niet relevant);
• de onderneming moet na de schenking minimaal 5 jaar worden voortgezet en de kinderen moeten gedurende
• deze 5 jaar eigenaar (ondernemer of aandeelhouder) blijven van het geschonken deel van de onderneming;
• het moet gaan om ondernemingsvermogen (de BOR kan niet worden toegepast op beleggingsvermogen).

Het is dus niet noodzakelijk dat de kinderen ook daadwerkelijk de (beoogde) bedrijfsopvolger zijn; het is voldoende dat zij 3 jaar op de loonlijst staan en na de schenking nog 5 jaar eigenaar blijven van het geschonken deel van het ondernemingsvermogen.

AOF-premie

Afhankelijk of je een kleine of middelgrote of grote werkgever bent, betaal je de lage of hoge AOF-premie.

Voor kleine werkgevers is de premie 5,46% en voor middelgrote en grote werkgevers is de premie 7,11%. De AOF-premie is voor het arbeidsongeschiktheidsfonds. Hieruit worden de WAO-, WIA-, WAZ- en WAZO-uitkeringen betaald.

WHK-premie

De WHK-premie is voor de werkhervattingskas. Deze premie is ontstaan uit de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Met de komst van deze wet werd de werkgever onder andere door middel van het betalen van een extra premie verantwoordelijk voor werknemers die na uitdiensttreding aanspraak maken op een WGA- of ziektewetuitkering.

De premie bestaat uit twee premies:

• WGA-premie (Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten)
• ZW-premie (Ziektewet)

Van de WGA-premie kun je maximaal 50% verhalen op jouw werknemers.

Hoogte premie

Voor kleine werkgevers is de WHK-premie afhankelijk van de sector waarin je bent ingedeeld. Voor middelgrote werkgevers is de premie deels afhankelijk van het ziekteverzuim in jouw organisatie (na uitdiensttreding) en deels van de sector waarin je bent ingedeeld. Voor grote werkgevers is de premie geheel afhankelijk van het ziekteverzuim in jouw organisatie.

Dit ziekteverzuim wordt bepaald op basis van gegevens uit het verleden. Dit is een complexe berekening gebaseerd op jouw loonsom en het totaalbedrag aan uitkeringen dat twee jaar geleden is uitbetaald aan de uitkeringsgerechtigden die verbonden zijn aan jouw organisatie.

Indien je een middelgrote of grote werkgever bent volgens jouw beschikking, adviseren wij je dan ook de beschikking goed te (laten) controleren.